Informationen zur KÜNDIGUNGSFRIST

Was gilt während der Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist ist die Zeitspanne zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht können sich in Deutschland ergeben aus dem Arbeitsvertrag, einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder aus dem Gesetz, im Normalfall aus § 622 BGB. In Sonderfällen wird der Paragraph verdrängt durch speziellere gesetzliche Regelungen, z.B. aus dem SGB.

Die Nichteinhaltung einer vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist sollte bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden.

Auch nach Ausspruch der Kündigung dauert das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Arbeitnehmer müssen weiterhin zur Arbeit gehen, Arbeitgeber schulden weiterhin das Gehalt.

Lediglich bei Freistellung kann der Arbeitnehmer der Arbeit fern bleiben, behält aber den Anspruch auf die Vergütung (siehe unten).

Muss das Ende der Kündigungsfrist in der Kündigungserklärung enthalten sein?

Nein. Es reicht, wenn die Kündigungserklärung zum Ausdruck bringt, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich/fristgemäß gekündigt werden soll.

Fehlt in einer ordentlichen Kündigung die Angabe eines Beendigungsdatums, ist es anhand der geltenden Frist zu berechnen.

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin, die in seit 6 Jahren bei einem Arbeitgeber in Mannheim tätig ist und für die die gesetzliche Kündigungsfrist gilt, erhält am 30. Juli eine Kündigung, in der es heißt: "Hiermit kündigen wir das mit Ihnen in unserer Mannheimer Filiale bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt."
Die Kündigungsfrist beträgt nach dem Gesetz 2 Monate zum Monatsende. Das Arbeitsverhältnis würde also zum 30. September enden (30. Juli + 2 volle Monate).

Wird ein Datum angegeben, das nicht der Frist entspricht, ist die Kündigung auszulegen und ggf. zu korrigieren.

Oftmals wird übersehen, dass vertraglich vereinbarte oder aufgrund eines Tarifvertrags geltende Kündigungsfristen länger als die gesetzlichen Fristen sind. Das kann zur Folge haben, dass Vergütungsansprüche nicht oder nicht rechtzeitig eingefordert werden.

Woraus ergibt sich die geltende Kündigungsfrist?

Kündigungsfristen können sich aus

• dem Arbeitsvertrag
• einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, oder
• aus den Gesetzen ergeben.

Um zu wissen, welche Kündigungsfrist in Ihrem Fall gilt, müssen daher diese drei Punkte geprüft werden.

Am einfachsten ist es, wenn kein Tarifvertrag gilt und der Arbeitsvertrag keine gesonderte Regelung enthält: In diesem Fall gilt die gesetzliche Regelung.

Schwieriger kann es werden, wenn ein Tarifvertrag gilt, der Arbeitsvertrag eine besondere Kündigungsfrist enthält und beide voneinander und von der gesetzlichen Regelung abweichen. Hier muss die maßgebliche Kündigungsfrist erst ermittelt werden.

Die Dauer der Frist kann von wenigen Tagen bis hin zu vielen Monaten reichen. Einen (sehr seltenen) Sonderfall stellt die ‚entfristete' ordentliche Kündigung dar, bei der es keine Frist gibt. Es handelt sich dann de facto um eine fristlose ordentliche Kündigung.

Darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine beliebige Kündigungsfrist festsetzen?

Nein. Es gilt grundsätzlich, dass die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag nicht kürzer sein darf als die gesetzliche oder – wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet – als die tarifvertragliche Kündigungsfrist.

Wann gilt eine tarifliche Kündigungsfrist?

Ein Tarifvertrag kann Anwendung finden, weil Sie und Ihr Arbeitgeber tarifgebunden sind. Aber auch ohne Tarifbindung kann seine Geltung im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ja, es kann sogar sein, dass ein Tarifvertrag auch dann ganz oder teilweise gilt, wenn keine Tarifgebundenheit besteht und seine Geltung in Ihrem Arbeitsvertrag auch nicht vereinbart wurde (z.B. weil der Arbeitgeber alle Arbeitnehmer so behandelt, als ob der Tarifvertrag gelten würde).

Außerdem kann sich die Geltung eines Tarifvertrags auch kraft Allgemeinverbindlichkeit oder aufgrund des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (z.B. Baubereich, Gebäudereinigung, Briefdienstleistungen, Elektrohandwerk, Dachdeckerhandwerk) ergeben, was nicht allen Arbeitnehmern bekannt ist.

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gibt es?

Vorschriften zur Kündigungsfrist sind in vielen Gesetzen enthalten, wie z.B.:

• Bundeserziehungsgeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
• Sozialgesetzbuch Neun (Schwerbehindertenrecht nach dem SGB IX: Die Kündigungsfrist eines schwerbehinderten Arbeitnehmers beträgt mindestens 4 Wochen)
• Seemannsgesetz (SeemG)
• Insolvenzordnung (InsO - In der Insolvenz des Arbeitgebers beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Kündigt der Insolvenzverwalter, so kann der Arbeitnehmer wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses als Insolvenzgläubiger Schadensersatz verlangen)
• Heimarbeitsgesetz (HAG)
• Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen des BGB?

Findet (nur) die Regelung des BGB in einem Arbeitsverhältnis Anwendung, was im Einzelfall zu prüfen ist, gelten gem. § 622 BGB folgende Fristen:

• Für Kündigungen des Arbeitnehmers: 4 Wochen (zum Monatsende oder 15. eines Monats)
• Bei Kündigungen des Arbeitgebers ist die Frist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses:
  bei einer Dauer bis 2 Jahre: 4 Wochen (zum Monatsende oder 15. eines Monats); ab 2 Jahren: 1 Monat, ab 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende, ab 8 Jahren: 3 Monate, ab 10 Jahren: 4 Monate, ab 12 Jahren: 5 Monate, ab 15 Jahren: 6 Monate, ab 20 Jahren: 7 Monate – jeweils zum Monatsende. (Ob nur solche Zeiten ab dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, ist streitig).

In kleineren Betrieben und bei Aushilfsarbeitsverhältnissen können in bestimmten Grenzen abweichende Vereinbarungen getroffen werden.

Welche Frist gilt in der Probezeit?

Ist eine Probezeit vereinbart worden, kann währenddessen eine kürzere Frist gelten, was sich wiederum aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben kann.

Im Rahmen des BGB gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen während der Probezeit (die durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden darf).

Gilt bei Krankheit eine längere Kündigungsfrist?

Grundsätzlich nein. Allerdings sehen manche Tarifverträge vor, dass sich die Kündigungsfristen verlängern, wenn die Kündigung während oder wegen einer Krankheit ausgesprochen wird.

Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?

Die Kündigungsfrist beginnt ab dem Tag zu laufen, der auf den Tag des Zugangs der Kündigung folgt.

Es kommt daher nicht auf das Datum an, das auf der Kündigung steht!

Beispiele:

Eine Arbeitnehmerin, mit der eine Probezeit und die gesetzliche Probezeit-Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart war, erhält eine betriebsbedingte, ordentliche Kündigung mit regulärer Post am 16. Oktober.
Fristbeginn ist der 17.Oktober. Somit endet die Kündigungsfrist am 30.Oktober.

Einem Arbeitnehmer, für den eine 4wöchige Kündigungsfrist zum 15. oder zum Ende eines Monats gilt, wurde die schriftliche Kündigung am 06. Mai im Personalbüro in Mannheim ausgehändigt.
Die Kündigungsfrist beginnt am nächsten Tag zu laufen, also am 07. Mai Da bis zum 31. Mai keine vier Wochen mehr verbleiben, endet das Arbeitsverhältnis am 15. des Folgemonats, also am 15. Juni.

Fällt der letzte Tag der Frist auf einen Sonntag, einen Feiertag oder einen Sonnabend, so verlängert sich die Frist in aller Regel nicht!

Was bedeutet "Freistellung unter Anrechnung von (Rest-)Urlaub und Überstunden"?

Oftmals erklären Arbeitgeber in der Kündigung, dass sie den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freistellen und dabei noch bestehende Urlaubsansprüche und/oder Überstunden-Ausgleichsansprüche abgegolten werden sollen.

Beispiel:

In der Erklärung eines Mannheimer Arbeitgebers, mit der das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit 2monatiger Frist gekündigt werden soll, heißt es: "Sie werden unter Anrechnung auf eventuell bestehende Resturlaubsansprüche und unter Verrechnung mit dem Guthaben aus Ihrem Zeitkonto ab sofort von der Arbeit freigestellt." Es bestehen 12 Tage Resturlaub und 80 Stunden Guthaben aus Überstunden, was in diesem Fall 10 Arbeitstagen entspricht.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer ab sofort nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss. Resturlaub und Überstundenguthaben belaufen sich auf insgesamt 22 Tage. Diese werden durch die Freistellung 'verbraucht'.

Würde der Arbeitgeber in diesem Fall keine Anrechnung anordnen (und wäre der Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist auch nicht aus anderen Gründen in Urlaub gegangen bzw. hätten sich die Überstunden nicht anderweitig vermindert), würden sowohl der Rest-Urlaubsanspruch als auch das Guthaben aus den Überstunden erhalten bleiben und müssten vom Arbeitgeber nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses abgegolten bzw. ausbezahlt werden.

Die Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen bzw. Freizeitausgleich kann sich daher für den Arbeitnehmer als ungünstig erweisen.

Eine solche Anordnung des Arbeitgebers ist nicht immer rechtens und kann ggf. angegriffen werden, damit die bestehenden Ansprüche erhalten bleiben oder jedenfalls nicht voll ‚verbraucht' werden. Dies hängt von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und den sonstigen Umständen ab.

Die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, wonach bei (unwiderruflicher) Freistellung von mehr als einem Monat Dauer sogar das Sozialversicherungsverhältnis (z.B. Krankenversicherung) enden solle, ist (erfreulicherweise) mittlerweile weitgehend aufgegeben worden.