DE | EN | Kontakt | This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

DISKRIMINIERUNG – Benachteiligungen im Arbeitsalltag

Was ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Diskriminierung, Benachteiligungen im Arbeitsalltag

Wann eine Benachteiligung verboten ist, weil sie eine Diskriminierung darstellt und welche Regelungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthalten sind


Sie haben eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten?

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin mit Ihrem Fachanwalt vor Ort in Frankfurt, Mannheim oder Karlsruhe.

Telefon 0621 / 167 700 70
(gültig für alle Standorte – Beratungen telefonisch, online oder vor Ort möglich)

Was ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist am 18.08.2006 in Kraft getreten und ist die Ausgestaltung des europäischen Antidiskriminierungsrechts. Im Zuge dessen regelt es nach § 1 AGG einen umfassenden Schutz vor der Benachteiligung aus Gründen

  • der Rasse oder ethnischen Herkunft
  • des Geschlechts
  • der Religion oder Weltanschauung
  • einer Behinderung
  • des Alters
  • der sexuellen Identität.

Dieser Schutz erstreckt sich sowohl auf das Zivilrecht, als auch das Arbeitsrecht.

Was bedeutet Diskriminierung?

Eine Diskriminierung liegt dann vor, wenn ein Mensch aufgrund von Merkmalen, auf die er selbst keinen Einfluss nehmen kann, benachteiligt wird.

Dabei ist zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen zu unterscheiden.

Ersteres liegt nach § 3 Absatz 1 AGG dann vor, wenn eine Person aufgrund der oben genannten Gründe weniger günstig behandelt wird, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Ein Beispiel für eine unmittelbare Benachteiligung ist die Ablehnung eines Bewerbers aufgrund seiner Hautfarbe oder seines Alters. Auch die ungünstigere Behandlung einer Frau aufgrund einer Schwangerschaft stellt eine unmittelbare Benachteiligung dar.

Eine mittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Absatz 2 AGG liegt dann vor, wenn augenscheinlich neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren es ermöglichen, Personen aufgrund der oben genannten Gründe zu benachteiligen. Zulässig sind solche Vorschriften nur dann, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt, und die Mittel angemessen und erforderlich sind.

Altersdiskriminierung

Das Merkmal des Alters bezieht sich auf das Lebensalter und erfasst sowohl ältere als auch jüngere Arbeitnehmer. Daher werden alle Arbeitnehmer erfasst, die beispielsweise im Bewerbungsprozess aussortiert werden, weil sie noch sehr jung sind, oder weil sie bereits eine gewisse Altersgrenze überschritten haben.

Setzt ein Arbeitgeber beispielsweise eine Altersgrenze fest, über (oder unter) welcher die Bewerber schon gar nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden, liegt eine diskriminierende Benachteiligung vor.

Insbesondere ältere Menschen sind bei der Arbeitssuche häufig von Diskriminierung betroffen, genau wie junge Frauen, da Arbeitgeber eine mögliche Schwangerschaft und damit länger Arbeitsausfälle fürchten. Solche Entscheidungskriterien sind bei der Bewerbung natürlich nicht zulässig und Fragen, beispielsweise nach geplanten Schwangerschaften, müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Diskriminierung von Behinderten

Diskriminierende Benachteiligungen sind auch dann verboten, wenn sie aufgrund der Behinderung einer Person geschehen. Eine Behinderung liegt vor, wenn die Person physisch, seelisch, geistig oder psychisch in solcher Weise beeinträchtigt ist, dass eine Teilhabe am Leben in der Gesellschaft und im Beruf nur durch die Überwindung von Hindernissen möglich ist.

Der Schutz vor Diskriminierung greift dabei unabhängig vom Schweregrad der Behinderung und erfasst auch Personen, die ein behindertes Kind betreuen und aus diesem Grund benachteiligt werden.

Näher Informationen zur Behinderung im Arbeitsrecht finden Sie hier.

Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft oder Rasse

Der Begriff der ethnischen Herkunft beschreibt die Zugehörigkeit einer Person zu einer kulturellen, räumlich begrenzten Völkergruppe oder einem Stamm und ist weit auszulegen. Eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft liegt beispielsweise dann vor, wenn eine Person aufgrund der Zugehörigkeit zu einer durch kulturelle Merkmale oder Sitten verbundenen Gemeinschaft benachteiligt wird.

Der Begriff der Rasse hingegen ist nicht klar zu definieren, umfasst aber jedenfalls durch Vorurteile geprägte Vorstellungen von Rassen und deren spezifischen tatsächlichen oder behaupteten, biologisch vererbbaren Merkmalen. Dies knüpft häufig an äußere Merkmale an, wie beispielsweise die Hautfarbe, die Augenform oder die Körpergröße.

Weigert sich ein Arbeitgeber also einen Bewerber einzustellen, weil dieser ein „Ausländer“ ist, oder kein „deutscher Muttersprachler“, so ist darin eine Diskriminierung zu sehen. Eine Ablehnung aufgrund nicht ausreichender deutscher Sprachkenntnisse ist in der Regel nur dann nicht diskriminierend, wenn dem Bewerber die Möglichkeit gegeben wurde, seine den Anforderungen der Stelle entsprechenden Sprachfähigkeiten unter Beweis zu stellen und ihm dies nicht gelang. Auch eine Ablehnung aufgrund eines ausländischen Akzents ist diskriminierend.

Schutz vor geschlechtsbezogener Diskriminierung

Das AGG regelt weiterhin, im Einklang mit Art. 3 Grundgesetz, den Schutz vor geschlechtsbezogener Diskriminierung. Dies erfasst nicht nur die Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen, sondern auch Ungleichbehandlungen, die ihre Ursachen in einer Geschlechtsumwandlung haben (Mehr dazu: Sexuelle Identität).

Um diesen Schutz zu stärken, hat der deutsche Gesetzgeber weiterhin das Entgelttransparenzgesetz geschaffen, um die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen zu fördern.

Auch eine Ungleichbehandlung wegen einer Schwangerschaft stellt somit eine unmittelbare Geschlechterdiskriminierung dar. Damit sind zum Beispiel Fragen nach einer möglichen Schwangerschaft bei einem Bewerbungsgespräch unzulässig und müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Diskriminierung aufgrund der Religion oder Weltanschauung

Auch der Begriff der Religion lässt sich nicht abschließend definieren und ist dementsprechend weit auszulegen. Als Annäherung wird davon ausgegangen, dass ein religiöser Glaube der transzendente Bezug ist, also der subjektive Glaube, dass der Einzelne sich in einen jenseitigen, wissenschaftlich nicht erschöpfend zu erklärenden Zusammenhang einordnet. Umfasst sind daher jegliche religiösen, konfessionellen Bekenntnisse und die Zugehörigkeit zu Kirchen oder Glaubensgemeinschaften.

Als Weltanschauung wird ein subjektiv verbindliches Gedankensystem bezeichnet, das sich mit Fragen nach dem Sinnganzen der Welt und des Lebens der Menschen befasst und das zu sinnentsprechenden Werturteilen führt. Dieser Weltanschauung muss weiterhin eine Gewissensentscheidung zugrunde liegen.

In diesem Kontext kommt es meistens zu mittelbaren Diskriminierungen, so beispielsweise, wenn eine Aufnahmeprüfung an einem religiösen Feiertag stattfindet, obwohl der Kandidat rechtzeitig darüber informiert hat, dass er an diesem Tag aufgrund seines Glaubens nicht arbeiten darf.

Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität

Der Begriff der sexuellen Identität umfasst nicht nur die biologische Beschaffenheit eines Menschen, sondern vielmehr das Selbstverständnis des eigenen Geschlechts. Damit werden auch homosexuelle, bisexuelle, transsexuelle und zwischengeschlechtliche Menschen erfasst.

Bei der Benachteiligung von transsexuellen Menschen, kann sowohl auf den Begriff der sexuellen Identität als auch des Geschlechts abgestellt werden.

Auch heterosexuelle Menschen sind erfasst, wenn ein Arbeitgeber beispielsweise homosexuelle Menschen bevorzugt. Nicht erfasst werden jedenfalls solche sexuellen Ausrichtungen, die im nationalen und europäischem Recht strafbar sind, z.B. Pädophilie.

Was ist eine (sexuelle) Belästigung?

Auch eine Belästigung kann eine diskriminierende Benachteiligung darstellen, wenn unerwünschte Verhaltensweisen und Aufforderungen zu diesen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Dabei kommt es nicht darauf an, dass die Entwürdigung tatsächlich eintritt. Viel mehr muss lediglich eine zu missbilligende Absicht vorliegen. Andersherum genügt es auch, dass eine Entwürdigung eintritt. Dann liegt eine Belästigung vor, auch wenn dies nicht beabsichtigt war.

Als Belästigung gelten demnach Beleidigungen sowie Anfeindungen, aber auch Drohungen und körperliche Übergriffe.

Eine sexuelle Belästigung liegt dann vor, wenn ein sexuelles Verhalten bezweckt oder bewirkt wird. Darunter fallen sexuelle Handlungen, Berührungen, aber auch Bemerkungen mit sexuellem Inhalt. Weiterhin zählt auch das unerwünschte Zeigen von pornografischen Darstellungen eine sexuelle Belästigung dar.

Welche Rechte hat ein Arbeitnehmer, wenn er diskriminiert wird?

Einem Arbeitnehmer stehen mehrere Möglichkeiten offen, wenn er sich einer Diskriminierung gegenübersieht. Diese sind im AGG geregelt:

  • § 13 AGG: Beschwerderecht – Ein diskriminierter Arbeitnehmer hat das Recht bei der zuständigen Stelle eine Beschwerde einzureichen.
  • § 14 AGG: Leistungsverweigerungsrecht – Wenn der Arbeitnehmer keine geeigneten Maßnahmen einleitet, um die Diskriminierung zu unterbinden, darf der Arbeitnehmer seine Arbeit einstellen, soweit dies zu seinem Schutz notwendig ist.
  • § 15 AGG: Entschädigung und Schadensersatz – Einem diskriminierten Arbeitnehmer können eine Entschädigung in Geld und ein Schadensersatzanspruch zustehen (weitere Informationen hierzu weiter unten)
  • § 16 AGG: Maßregelungsverbot – Dem Arbeitgeber ist es außerdem untersagt, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, der die oben genannten Rechte in Anspruch nimmt.

Schadensersatz bei Diskriminierung

In § 15 Absatz 1 AGG ist geregelt, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Ersatz des materiellen Schades hat, der durch die Benachteiligung entstanden ist. Dieser Schaden muss der Arbeitgeber jedoch zu vertreten haben. Dies bedeutet, dass er nur dann haftet, wenn er vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt hat. Dabei hat er grundsätzlich auch das vorsätzliche oder fahrlässige Handeln seiner Mitarbeiter zu vertreten.

Weiterhin hat ein Arbeitnehmer, der eine Diskriminierung erfahren musste, einen Anspruch auf angemessene Entschädigung für den immateriellen Schaden nach § 15 Absatz 2 AGG. Diese steht ihm unabhängig davon zu, ob der Arbeitgeber die Diskriminierung zu vertreten hat. Eine Zurechnung der Mitarbeiter erfolgt hier jedoch grundsätzlich nur insoweit die Person im Rahmen der ihr zustehenden Weisungsbefugnis gehandelt hat. Ansonsten trifft den Arbeitgeber eine Entschädigungspflicht nur, wenn er geeignete Schutzmaßnahmen zumindest fahrlässig verletzt hat.

Diese Entschädigung muss angemessen, also geeignet, sein, eine abschreckende Wirkung für den Arbeitgeber zu haben und in einem angemessenen Verhältnis zum entstandenen Schaden stehen.

Der Schadensersatzanspruch muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Dies hat schriftlich zu erfolgen.

Diskriminierung und Kündigung

Auch im Rahmen des Kündigungsschutzes findet das AGG Anwendung. Dadurch wird eine Einheit zwischen dem Antidiskriminierungsrecht und dem Kündigungsschutzrecht geschaffen. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens werden Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot im Rahmen der Frage geprüft, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war.

Wird also einem Arbeitnehmer gekündigt, weil er sich als homosexuell geoutet hat, so hat er gute Chancen, dass die Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses unwirksam erklärt wird, weil eine Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität vorliegt.

Doch ein gekündigter Arbeitnehmer muss nicht zwangsläufig eine Kündigungsschutzklage erheben. Auch eine Klage auf Entschädigung für die Diskriminierung kann zum Erfolg führen, wenn der Arbeitgeber die diskriminierende Ungleichbehandlung nicht widerlegen kann.

Bei einer Kündigung in einem Kleinbetrieb (bis 10 Mitarbeiter) greift der Kündigungsschutz grundsätzlich nicht. Beruht die Kündigung jedoch auf diskriminierenden Gründen, zum Beispiel auf der Hautfarbe des Mitarbeiters, kann auch hier ein Kündigungsschutzprozess angestrebt werden. Dann obliegt es in der Regel dem Arbeitgeber zu beweisen, dass die Kündigung gerade nicht diskriminierend war. Dabei reicht es für die Annahme einer diskriminierenden (und damit unwirksamen) Kündigung bereits aus, wenn das Kündigungsschreiben eine Benachteiligung vermuten lässt.

Vermutet also ein Arbeitnehmer hinter seiner Kündigung diskriminierende Gründe, ist es in jedem Fall zu empfehlen, den Rat eines Anwalts oder eines Experten im Arbeitsrecht einzuholen.

Diskriminierung und Abfindung

Die Höhe der Abfindung eines Arbeitnehmers bemisst sich häufig nach einer sogenannten Abfindungsformel. Diese kann teilweise im Sozialplan eines Arbeitgebers festgeschrieben sein. In anderen Fälle ist es der geschickten Verhandlung des Anwaltes zuzuschreiben, wenn die Abfindungsformel zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt.

Bei Abfindungen ist es daher nicht ungewöhnlich, dass die Höhe von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer variiert. Ist im Zusammenhang mit einer Kündigung auch eine Diskriminierung im Raum, kann dieser Aspekt die Abfindung erhöhen.

Dabei stellt nicht jede Ungleichbehandlung eine Diskriminierung dar, die gegebenenfalls kompensiert werden muss. Allerdings dann, wenn die Benachteiligung des Arbeitnehmers auf einem der oben genannten Gründen basiert, liegt eine Diskriminierung vor.

Dies wäre beispielsweise dann der Fall, wenn ein Sozialplan einen Abfindungszuschlag für verheiratete Arbeitnehmer vorsieht, dabei allerdings Arbeitnehmer in einer gleichgeschlechtlichen Partnerschaft ausklammert. Das würde eine Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität darstellen.

In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer eine Abfindung in der Höhe verlangen, in der ein nicht diskriminierter Arbeitnehmer sie bekommen würden.

Obwohl die Abfindung und deren Höhe nicht explizit im AGG genannt ist, bemisst sich die Frist zur Geltendmachung des Anspruchs nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG. Dementsprechend muss der Anspruch innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Wenn der Arbeitgeber daraufhin nicht zahlt, kann eine Klage erhoben werden. Auch hier ist jedoch eine Frist zu beachten: Ansprüche auf Diskriminierungsentschädigungen nach dem AGG müssten innerhalb von drei Monaten ab Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber erhoben werden.

Weiterhin müssen dringend etwaige Ausschlussfristen in Sozialplänen beachtet werden. Es empfiehlt sich also, so früh wie möglich einen anwaltlichen Rat einzuholen.

Sie haben eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten?

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin mit Ihrem Fachanwalt vor Ort in
Frankfurt, Mannheim oder Karlsruhe.

Telefon 0621 / 167 700 70
(gültig für alle Standorte – Beratungen telefonisch, online oder vor Ort möglich)

Bitte beachten Sie die Hinweise zu den Rechtsthemen.

Sie haben eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten?

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin mit Ihrem Fachanwalt vor Ort in

Frankfurt, Mannheim oder Karlsruhe.

Telefon 0621 / 167 700 70
Gültig für alle Standorte – Beratungen sind telefonisch, online oder vor Ort möglich!

Kündigung erhalten

Ihr Arbeitsverhältnis soll beendet werden? Das ist nicht selten ein Schock für die Betroffenen, mitunter verbunden mit Verletztsein, Enttäuschung oder
Wut – und der Sorge um die Zukunft.

Wir sind spezialisiert

Wir Kündigungsanwälte sind auf diese Fälle spezialisiert. Wir stehen Ihnen als erfahrene Anwälte zur Seite und beraten Sie umfassend über Ihre Rechte und Möglichkeiten - und darüber hinaus. Kündigungsschutz ist unser Terrain.

Abfindung

Lassen Sie sich beraten. Das Arbeitsrecht schützt vor ungerechten Kündigungen. Sie können um Ihren Job kämpfen und die Dinge gerade rücken. Oder Sie streben eine Abfindung an, um finanzielle Nachteile auszugleichen.

Persönliche Beratung in Rhein-Neckar und Rhein-Main.
Deutschlandweit telefonisch und Online.

Anwalt Rechtsanwalt bei Kündigung: so erreichen Sie unsere Kanzleien für Arbeitsrecht