URLAUB, Resturlaub und Urlaubsabgeltung im Arbeitsrecht

Wie viele Urlaubstage haben Arbeitnehmer pro Kalenderjahr?

Die Anzahl Ihrer Urlaubstage ergibt sich in aller Regel aus Ihrem Arbeitsvertrag oder findet sich in einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (z.B. Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Hessen, Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung, Tarifvertrag Zeitarbeit, TVöD).

Wie hoch ist der Mindesturlaub?

Das Bundesurlaubsgesetz setzt einen Mindeststandard, der durch Ihren Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden darf.

Im Bundesurlaubsgesetz ist festgelegt, dass jedem Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage Urlaub pro Kalenderjahr zustehen (§ 3 Absatz 1 BUrlG). Dieser Urlaubsanspruch ist berechnet auf Basis einer 6-Tage-Woche (§ 3 Abs. 2 BUrlG). Üblicherweise sind Arbeitnehmer allerdings nur fünf Tage pro Woche für den Arbeitgeber tätig (i.d.R. von Mo- Fr.). In diesem Fall beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch 20 Werktage.

Die Anzahl der Urlaubstage ist also direkt davon abhängig, wie viele Tage Sie in der Woche arbeiten. Insgesamt muss es Ihnen durch die Urlaubstage ihres gesetzlichen Urlaubsanspruches möglich sein, 4 Wochen im Jahr frei zu nehmen.

In Ihrem Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen können Regelungen enthalten sein, die Ihnen außerdem zusätzliche Urlaubstage einräumen.

Was ist der vertragliche Zusatzurlaub?

Manche Arbeitsverträge trennen zwischen dem gesetzlichen und einem "zusätzlich" gewährten Urlaub (vertraglicher Urlaubsanspruch). Ein Arbeitnehmer hat dann den gesetzlichen Mindesturlaub und einen Zusatzurlaub, die in bestimmten Situationen auseinanderfallen können.

Welche Regeln gelten für den vertraglichen Urlaub?

Der Teil Ihres Urlaubsanspruchs, der über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hinausgeht (vertraglicher Urlaub), unterliegt nicht dem Bundesurlaubsgesetz und kann daher weitgehend frei vertraglich vereinbart werden.

Aber! Das gilt nur, wenn der Arbeitsvertag auf rechtlich korrekte Weise zwischen vertraglichem und gesetzlichem Urlaub unterscheidet. Fehlt es an einer Unterscheidung, gilt in der Regel auch für den Urlaub, der über den gesetzlichen hinausgeht, das Bundesurlaubsgesetz (Beispiel: Im Arbeitsvertrag heißt es nur "Der Arbeitnehmer hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen").

Wirkt es sich auf den Urlaubsanspruch aus, ob ein Arbeitnehmer in Teilzeit oder Vollzeit arbeitet?

Der Anspruch auf Erholungsurlaub ist im Grundsatz unabhängig davon, ob Sie in Teilzeit oder Vollzeit arbeiten. Von Bedeutung ist für die Berechnung der Anzahl der Urlaubstage nur, an wie vielen Tagen in der Woche sie tätig sind, nicht aber, wie viele Stunden Sie pro Tag arbeiten.

Wieviel Urlaub steht einem Arbeitnehmer in der Probezeit zu?

Der volle Urlaubsanspruch entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monaten bestanden hat, sogenannte Wartezeit (§ 4 BUrlG). Dabei kommt es nicht darauf an, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Bei kürzeren Arbeitsverhältnissen, mit einer Dauer von weniger als 6 Monaten, erwirbt der Arbeitnehmer 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat.

Abweichungen können sich hinsichtlich eines gesondert vereinbarten vertraglichen Urlaubsanspruchs ergeben.

Wie viele Urlaubstage stehen einem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu?

Hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs geht das BUrlG grundsätzlich davon aus, dass ein vollständiges Kalenderjahr einem Urlaubsjahr entspricht (Zeitraum zwischen dem 01.01. und 31.12.). Mit jedem Jahreswechsel beginnt ein neues Urlaubsjahr. Scheidet ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres aus, so ist zu unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis vor oder nach dem 30.06. endet.

Wie hoch ist der Urlaubsanspruch bei Kündigung in der 1. Jahreshälfte?

Endet Ihr Arbeitsverhältnis (durch Kündigung, Befristung oder Aufhebungsvereinbarung) vor dem 30. Juni eines Kalenderjahres, steht Ihnen in der Regel nur ein Teil- Urlaubsanspruch zu (§ 5 BUrlG).

Für jeden geleisteten Arbeitsmonat erwerben Sie 1/12 Ihres jährlichen, gesetzlichen Urlaubsanspruches.

Beispiel: Endet das Arbeitsverhältnis zum 31.04.2021 (das Arbeitsverhältnis besteht damit 4-Monate im laufenden Kalenderjahr) und arbeiten Sie 5 Tage die Woche, sieht die Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruches folgendermaßen aus:

20 Urlaubstage / 12 Monate = 1,67 Urlaubstage pro Monat.

Bei drei Arbeitsmonaten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beläuft sich ihr Urlaubsanspruch also auf 1,67 * 4 = 6,68 Urlaubstage.

Erhalten Sie einen Bruchteil eines Urlaubstages, der mehr als ein halber Tag ist (über 0,5), so wird ihr Urlaubsanspruch gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG aufgerundet. Im vorliegenden Beispiel würden Ihnen also 7 Urlaubstage zustehen.

Ein zusätzlicher Urlaubsanspruch kann sich aus Ihrem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Ob dieser Urlaubsanspruch gekürzt werden darf, hängt von den vertraglichen Regelungen im Arbeits- bzw. Tarifvertrag ab.

Wie hoch ist mein Urlaubsanspruch bei Kündigung in der 2. Jahreshälfte?

Endet Ihr Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni eines Kalenderjahres und wurde die Wartezeit nach § 4 BUrlG erfüllt (6 Monate), so steht Ihnen gemäß § 5 BUrlG der volle gesetzliche Urlaubsanspruch zu.

Beispiel: Endet das Arbeitsverhältnis zum 31.09.2021 (das Arbeitsverhältnis besteht damit 9-Monate im laufenden Kalenderjahr) und arbeiten Sie an 5 Tagen in der Woche, steht ihnen ein gesetzlicher Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Urlaubstagen zu, obwohl Sie nicht im gesamten Kalenderjahr beschäftigt waren.

Auch hier ist zu beachten: Ihr Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag können bspw. vorsehen, dass der übergesetzliche Urlaubsanspruch gekürzt wird. Es ist dann stets zu prüfen, ob eine solche Regelung wirksam ist.

Was ist mit Urlaubstagen, die bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden können?

Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen den gesetzlichen (und tariflichen/arbeitsvertraglich geregelten) Urlaubsansprüchen besondere Bedeutung zu.

Grundsätzlich ist der Urlaub in natura, also durch Freizeit zu gewähren. Wenn Sie Ihren Urlaub aber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen können, dann ist der Urlaub in Geld auszubezahlen (sog. Urlaubsabgeltung, § 7 Abs. 4 BUrlG).

Beispiel: Ihr Arbeitsverhältnis endet zum 31.09.2021 durch Kündigung des Arbeitgebers. Wie oben dargestellt, steht Ihnen bei einer 5-Tage-Woche ein gesetzlicher Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Urlaubstagen zu. Bis zum 30.09.2020 konnten Sie aber nur 10 Urlaubstage nehmen. 10 Urlaubstage sind daher abzugelten und müssen Ihnen mit der letzten Gehaltsabrechnung ausbezahlt werden.

Wie wird der Urlaubsabgeltungsanspruch berechnet?

Grundsätzlich wird der Wert eines Urlaubstages anhand des Gesamtverdienstes der vorherigen 13 Wochen berechnet. Um den Wert eines Urlaubstages zu ermitteln, wendet die Rechtsprechung in der Regel folgende Formel an:

(Bruttomonatsgehalt x 3) / (13 Wochen x Anzahl der Arbeitstage pro Woche) = Wert eines Urlaubstages

Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 3.500 € brutto monatlich und arbeitet 5 Werktage pro Woche. Er nimmt nun 5 Tage Urlaub.

(€ 3.500,00 x 3) / (13 x 5) = € 161,54

Der Wert von 5 Urlaubstage beträgt damit € 161,54 x 5 = € 807,70.

Wird das Arbeitsverhältnis beendet und Sie haben einen Urlaubs-Restanspruch im Umfang von 5 Tagen, dann ist das der Betrag, der Ihnen als Urlaubsabgeltungsanspruch zusteht. Ihr Arbeitgeber muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Betrag in Höhe von € 807,69 brutto an Sie ausbezahlen.

Welche Gehaltsbestandteile fließen in die Wertberechnung des Urlaubs ein?

Auch variable Gehaltsbestandteile können in die Berechnung einbezogen werden, solange es sich um Zulagen handelt, die im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen. Auch Sachbezüge und Verdiensterhöhungen im 13-Wochen-Zeitraum, die nicht nur für kurze Zeit gelten, können bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes einbezogen werden. Solche werden dann behandelt, als ob die Verdiensterhöhung schon für den gesamten Zeitraum gegolten hätte.

Grundsätzlich gilt, dass diese Gehaltsbestandteile in die Berechnung des Urlaubsentgelts mit einfließen bzw. bei der Urlaubsabgeltung berücksichtigt werden:

• Arbeitsentgelt
• Zulange im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung
• Akkordlohn
• Verkaufs- oder Inkassoprämien
• Provisionen (außer: Umsatzprovisionen, Bezirksprovisionen und Provisionen, die für das gesamte Jahr gezahlt werden)
• Sachbezüge
• Verdiensterhöhungen, die nicht nur für kurze Zeit gelten

Folgende Vergütungsbestandteile werden hingegen regelmäßig nicht berücksichtigt:

• Aufwendungsersatz
• Einmalleistungen
• Trinkgelder
• Vermögenswirksame Leistungen
• Überstundenvergütung/ -pauschale
• Verdienstkürzungen im Berechnungszeitraum

Können Urlaubsansprüche verfallen?

Der Urlaubsanspruch kann nicht unbegrenzt angehäuft werden.

Grundsätzlich ist der Jahresurlaub innerhalb des laufenden Kalenderjahres zu nehmen. Nur ausnahmsweise ist eine Übertragung des Urlaubs bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Dazu müssen gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen.

Dringende betriebliche Gründe sind beispielsweise termin- oder saisongebundenen Aufträge sowie technische oder verwaltungsmäßige Probleme im Betriebsablauf.

Persönliche Gründe sind die Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters, die Erkrankung eines Angehörigen, der gepflegt werden muss, oder die Erkrankung des Lebensgefährten, mit dem der Urlaub hätte verbracht werden sollen.

Wichtig für Sie als Arbeitnehmer ist, dass auch Ihren Arbeitgeber eine gewissen Mitwirkungsobliegenheit trifft. Er muss Sie also in die Lage versetzt haben, Ihren Urlaubsanspruch wahrnehmen zu können. Kommt er dieser Obliegenheit nicht nach, informiert er Sie also nicht darüber, wie viele Urlaubstage Ihnen noch zustehen und wann diese verfallen, kann dies dazu führen, dass die Urlaubstage automatisch ins neue Kalenderjahr übertragen werden.

In diesem Fall wäre es also möglich, dass Urlaubsansprüche über mehrere Jahre hinweg angehäuft werden.

Hinsichtlich des vertraglichen (Zusatz-)Urlaubsanspruchs kann auch hier der Arbeitsvertrag andere Regelungen vorsehen.

Achtung: Für die Ausbezahlung von nicht genommenen Urlaubstagen (Urlaubsabgeltung) gibt es jedoch dahingehend eine Grenze, dass sie der Verjährung und individual- bzw. tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen.

Wann verfallen Urlaubsansprüche bei (andauernder) Krankheit?

Sind Sie über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt, können Sie ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht wahrnehmen. Dies könnte in der Theorie dazu führen, dass sich Ihre Urlaubsansprüche unbegrenzt anhäufen.

Tatsächlich ist es hingegen so, dass ihre Urlaubsansprüche bei andauernder Arbeitsunfähigkeit regelmäßig nach 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen. Damit gilt, dass Urlaubstage aus dem Jahr 2019 bis zum 31.03.2021 „erhalten“ bleiben. Danach verfallen sie.

Wie es sich bei arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeitern mit den Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers und einer möglichen Anhäufung von Urlaubsansprüchen verhält, ist Gegenstand aktuell noch nicht beendeter Gerichtsverfahren. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei den Europäischen Gerichtshof angerufen. Dieser muss nun feststellen, ob Europäische Richtlinien entgegenstehen, dass der Urlaubsanspruch bei fortbestehender Erwerbsminderung 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres auch dann erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.

Wie die Entscheidungen der Gerichtshöfe ausfallen werden, bleibt abzuwarten.

Hinsichtlich des vertraglichen (Zusatz-)Urlaubsanspruchs kann der Arbeitsvertrag andere Regelungen vorsehen.

Kann Urlaub vom Arbeitgeber zurückgefordert werden?

Im Grundsatz nein. Ein einmal genehmigter und genommener Urlaub kann nicht vom Arbeitgeber zurückgefordert werden.

Anders kann es sich jedoch verhalten, wenn ein längerer Urlaub in der ersten Hälfte des Jahres genehmigt worden ist und das Arbeitsverhältnis im selben Jahr noch vor dem 30.06. endet. Dann kann der Fall eintreten, dass Ihnen mehr Urlaub genehmigt wurde, als ihnen anteilig zusteht.

In solchen Fällen kann der Arbeitgeber verlangen, dass Sie Ihren genehmigten Urlaub kürzen. Ansonsten muss nach einem Kompromiss gesucht werden, der beispielsweise darin bestehen kann, dass sie zum Teil unbezahlten Urlaub nehmen.

Wurde der Urlaub allerdings bereits absolviert, kann Ihr Arbeitgeber regelmäßig nicht verlangen, dass sie Teile Ihres Urlaubsentgelts zurückzahlen.

Bestehen Urlaubsansprüche während Kurzarbeit?

Auch während der Kurzarbeit haben Sie grundsätzlich einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Allerdings kann Kurzarbeit erst dann angemeldet werden, wenn ein Arbeitsausfall unvermeidlich ist.

Seit dem 01.01.2021 bedeutet dies, dass i.d.R. auch der Erholungsurlaub zur Vermeidung der Kurzarbeit eingebracht werden soll, soweit die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer dem nicht entgegenstehen.

Bei der sogenannten Kurzarbeit Null kann sich Ihr Urlaubsanspruch sogar anteilig verringern. In dieser Zeit steht Ihre Arbeitskraft dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung. Dementsprechend erwerben Sie in dieser Zeit keine Urlaubsansprüche nach dem BUrlG oder etwaigen europäischen Richtlinien.

Hinsichtlich des vertraglichen (Zusatz-)Urlaubsanspruchs kann der Arbeitsvertrag andere Regelungen vorsehen.

Verliere ich meinen Urlaub bei einer Freistellung?

Eine Freistellung kann unter Anrechnung der noch offenen Urlaubsansprüche erfolgen. Voraussetzung dafür ist, dass die Erfüllungswirkung für die Ansprüche auf Erholungsurlaub, klar geregelt sind. Es muss deutlich werden, dass Sie auch zur Erfüllung der noch bestehenden Urlaubsansprüche freigestellt werden.

Ist dies nicht der Fall, werden die übrigen Urlaubsansprüche nicht mit der Freistellung aufgebraucht und Sie könnten einen Anspruch auf die Abgeltung der noch bestehenden Urlaubstage haben.

Zusatzurlaub Schwerbehinderter nach § 208 Abs. 1 SGB IX

Nach § 208 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) haben schwerbehinderte Mitarbeiter einen Anspruch auf zusätzliche 5 Urlaubstage im Kalenderjahr. Diese werden jedoch anteilig berechnet, können also abweichen, wenn der Arbeitnehmer weniger als 5 Tage in der Woche arbeitet.

Durch tarifliche, arbeitsvertragliche oder sonstige Vereinbarungen, kann dieser Zusatzurlaub auch länger als 5 Tage ausfallen.

Wird die Schwerbehinderteneigenschaft erst im bereits laufenden Kalenderjahr festgestellt, so steht dem Arbeitnehmer anteilig für jeden Monat, ab dem die Schwerbehinderung anerkannt wurde, 1/12 seines Zusatzurlaubes zu. Bei einer rückwirkenden Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft finden die dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden urlaubsrechtlichen Regelungen zur Übertragung nicht genommener Urlaubstage auf das Folgejahr Anwendung.

Schwerbehinderten Mitarbeitern Gleichgestellte haben auf diesen Zusatzurlaub gemäß § 151 Abs. 3 SGB IX keinen Anspruch.