CORONA-VIRUS Informationen und Arbeitsrecht

1. Allgemeine Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber hat die Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer, aufzuklären und ausreichende Schutzmaßnahmen zu treffen sowie behördliche Anordnungen zu befolgen.

Der Arbeitnehmer hat eine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. In dieser Ausnahmezeit dürfte die Treuepflicht des Arbeitnehmers auch besondere Ausgestaltungen erfahren, z.B. ohne vertragliche Grundlage die Arbeit im Homeoffice oder veränderte Arbeitszeiten zu akzeptieren.

2. Betriebsschließungen, Kurzarbeit

a) Der Betrieb wird auf behördliche Anordnung hin eingeschränkt oder geschlossen

Der Arbeitnehmer hat während der beschäftigungslosen Zeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einer behördlichen Schließung des Betriebs können Entschädigungsansprüche des Arbeitgebers gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz bestehen. Zuständig sind in den meisten Fällen die Gesundheitsämter.

b) Der Arbeitgeber führt Kurzarbeit ein

Für die Einführung von Kurzarbeit müssen gleichzeitig zwei Voraussetzungen vorliegen. Kurzarbeit muss zunächst im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart oder durch Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag geregelt sein. Ist dies der Fall, kann Kurzarbeit aufgrund der Corona-Pandemie grds. eingeführt werden, wenn der Bezug von Kurzarbeitergeld möglich ist. Die Voraussetzungen sind in den §§ 95 ff. SGB III geregelt. Nähere Hinweise entnehme Sie unserem Artikel „Hinweise zu Kurzarbeit in Zeiten von Corona“.

3. Quarantänefälle, Krankheit, Homeoffice, „Eigenbeurlaubung“

a) Beschäftigungsverbot des Arbeitgebers, weil der Arbeitnehmer zu einer Risikogruppe gehört?

Verbietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu arbeiten, weil dieser zu einer Risikogruppe gehört (z.B. aus einem Italienurlaub kommt oder möglicherweise Kontakt zu einem infizierten Menschen hatte), so gilt:

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber nicht ohne Weiteres freistellen, da der Arbeitnehmer ein Recht auf Arbeit hat. In besonderen Fällen und bei konkretem Anlass – und hierzu gehört die Gefahr einer Infizierung – gebietet es die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer freizustellen. Das Arbeitsentgelt ist durch den Arbeitgeber weiter zu zahlen.

b) Kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer Überstunden abfeiert oder Urlaub beantragt?

Grundsätzlich besteht kein Recht des Arbeitgebers, einseitig anzuordnen, dass Überstunden abgefeiert werden (es sei denn, es besteht eine vertragliche Regelung) oder der Arbeitnehmer Urlaub beantragt/nimmt. Selbstverständlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber einvernehmlich anderweitige Regelungen treffen.

c) Kann der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer im Homeoffice arbeitet?

Wenn dies im Arbeitsvertrag geregelt ist, selbstverständlich. Ansonsten besteht nicht ohne Weiteres das Recht des Arbeitgebers, die Arbeit im Homeoffice anzuordnen.

In „Corona-Zeiten“ dürfte hier allerdings die Treue- und Solidaritätspflicht des Arbeitnehmers herangezogen werden dürfen, so dass wir in diesem begründeten Fall von einer Einverständnispflicht des Arbeitnehmers auszugehen haben.

Im Falle der Anordnung der Arbeit im Homeoffice hat der Arbeitgeber die notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen.

Ein generelles Recht, im Homeoffice zu arbeiten, hat der Arbeitnehmer nicht. Ein solches Recht kann sich aber zum Beispiel im Falle notwendiger Kindesbetreuung ergeben (siehe dort).

d) Rechtslage bei behördlicher Anordnung der Quarantäne eines Arbeitnehmers wegen Bestehens eines Risikos (Kontakt mit Infizierten)

In diesem Fall muss der Arbeitnehmer zu Hause bleiben. Der Arbeitgeber leistet Entgeltfortzahlung, ist aber berechtigt, auf Antrag Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz durch die zuständige Behörde (i.d.R. das Gesundheitsamt) zu erhalten.

e) Rechtslage, wenn der Arbeitnehmer selbst an Covid-19 erkrankt

Es liegt ein Krankheitsfall vor, der nach den Regeln des Lohnfortzahlungsgesetzes normal abgewickelt wird (6 Wochen Lohnfortzahlung, danach Krankenkasse).

f) Kann der Arbeitnehmer aus Angst vor Ansteckung eigenmächtig vom Arbeitsplatz fernbleiben?

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer nicht das Recht, eigenmächtig vom Arbeitsplatz fernzubleiben, z.B. aus Angst vor Ansteckung. Er riskiert in einem solchen Fall arbeitsrechtliche Maßnahmen des Arbeitgebers bis hin zur Kündigung; des Weiteren besteht kein Anspruch auf Arbeitsentgelt.

Anders kann dies zu beurteilen sein, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt, z.B. wenn er erforderliche Schutzmaßnahmen nicht einführt (siehe lit. g), ein Mitarbeiter im Umfeld des Arbeitnehmers an Covid-19 erkrankt ist oder eine behördliche Anordnung in Bezug auf Quarantäne besteht.

g) Was ist, wenn der Arbeitgeber keine oder nicht ausreichende Schutzmaßnahmen gegen Covid-19 zur Verfügung stellt?

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet es, zum Schutz des Arbeitnehmers alle erforderlichen und zumutbaren Maßnahmen zu treffen und behördliche Anordnungen zu befolgen.

Kommt er dem nicht nach (z.B. Anbringung von Schutzscheiben, ausreichender Abstand zwischen den Arbeitsplätzen, Schutzkleidung etc.) – hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst aufzufordern (zu Beweiszwecken in Textform), entsprechende Maßnahmen zu seinem Schutz einzurichten. Kommt er dieser Aufforderung nicht nach, hat der Arbeitnehmer das Recht, für die Zeit der fehlenden Maßnahme die Arbeit zu verweigern, ohne seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt zu verlieren. Reagiert allerdings der Arbeitgeber darauf mit Maßnahmen wegen Arbeitsverweigerung (Abmahnung, Kündigung, kein Lohn - siehe oben lit. f) ist ggf. gerichtlich zu klären, ob es sich um eine berechtigte Arbeitsverweigerung handelt, d.h. der Arbeitgeber verpflichtet war, die geforderten Schutzmaßnahmen zu treffen.

4. Die neuen Regelungen zur Kindesbetreuung

Haben Eltern das Recht, wegen der Covid-19-Pandemie zur Betreuung des erkrankten Kindes von der Arbeit fern zu bleiben? Haben sie in einem solchen Fall Anspruch auf Vergütung durch den Arbeitgeber?

Hier die aktuellen Neuregelungen, die die recht unübersichtliche Rechtslage für diesen Fall klärt:

(1) Entschädigungsanspruch für Verdienstausfälle

Seit dem 30. März 2020 erhalten Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch für Verdienstausfälle in Höhe von 67 % des Nettoeinkommens bei behördlicher Schließung von Schulen und Kitas aufgrund der Corona-Krise für einen Zeitraum von sechs Wochen. § 56 InfSchG (Infektionsschutzgesetz) wurde entsprechend geändert.

Der Anspruch setzt voraus:

1. eine behördliche Schließungsanordnung oder ein behördliches Betretungsverbot einer Kinderbetreuungseinrichtung bzw. Schule
2. aus Anlass einer Infektion bzw. zu deren Verhinderung erfolgt,
3. der Anspruchssteller erwerbstätig und
4. für mindestens ein unter zwölfjähriges bzw. behindertes Kind sorgeberechtigt sein muss
5. sowie aufgrund der durch ihn selbst vorgenommenen Kinderbetreuung
6. einen Verdienstausfall erleidet und es
7. keine anderen zumutbaren Betreuungsmöglichkeiten gibt und der Zeitraum außerhalb der Schulferien liegt.

Ein Verdienstausfall besteht auch dann nicht, wenn es andere Möglichkeiten gibt, der Tätigkeit vorübergehend bezahlt fernzubleiben wie etwa der Abbau von Überstunden und Zeitguthaben. Auch gehen Ansprüche auf Kurzarbeitergeld dem Entschädigungsanspruch vor. Wer also bereits in Kurzarbeit ist, erhält keine zusätzliche Zahlung. Die Auszahlung übernimmt der Arbeitgeber, der sodann einen Erstattungsantrag bei der zuständigen Behörde stellen kann.

Hierdurch erübrigt sich die bisher recht unübersichtliche Rechtslage, ob überhaupt bzw. wie lange ein Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäß § 616 BGB hat.

(2) Neue Regelungen für die Notbetreuung von Kindern

Die Regelung der Kindesbetreuung ist Ländersache. Wie andere Bundesländer hat auch Baden-Württemberg in der aktuellen Verordnung einen Anspruch auf Notbetreuung geregelt. Für einige Kita-Kinder und für Schulkinder bis zur Klasse 6 gibt es eine Notbetreuung, damit die Eltern arbeiten können.

Aber dazu müssen es Kinder von Alleinerziehenden sein, die in wichtigen Berufen arbeiten. Also zum Beispiel Kinder von Krankenpflegern oder Ärzten. Um welche Berufe es dabei geht, ist in der Verordnung geregelt.

Auch wenn beide Eltern in solchen Berufen arbeiten, können sie ihre Kinder in die Notbetreuung geben.

Kinder, die Kontakt mit jemandem hatten, der sich angesteckt hat, dürfen nicht in die Notbetreuung.

Anspruch auf Notbetreuung von KITA-Kindern und Schulkindern bis zur Klasse 6 haben Paare sowie Alleinerziehende, die einen systemrelevanten Beruf ausüben.