SONDERKÜNDIGUNGSSCHUTZ

Sonderkündigungsschutz, auch "Besonderer Kündigungsschutz" für das Arbeitsverhältnis genannt, existiert im deutschen Arbeitsrecht in verschiedenen Varianten und führt zu unterschiedlich abgestuften Formen der Unkündbarkeit. Vor allem Schwerbehinderte, Schwangere und Betriebs- und Personalräte sowie andere Mandatsträger des Betriebsverfassungsgesetzes genießen Sonderkündigungsschutz.

Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes ist es, bestimmte Personengruppen, die als sozial besonders schutzwürdig angesehen werden, stärker vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zu bewahren als andere Arbeitnehmer. Der Sonderkündigungsschutz bedeutet aber nicht, dass unter allen Umständen am Arbeitsverhältnis festgehalten werden muss.

Auf dieser Seite finden Sie alle wichtigen Informationen zum Sonderkündigungsschutz.

Wer hat Sonderkündigungsschutz?

Besonderen Kündigungsschutz haben vor allem:

• schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer
• Schwangere und Mütter
• Personen, die Elternzeit in Anspruch nehmen (oder beantragen)
• Betriebsräte und Personalräte sowie andere Mandatsträger des Betriebsverfassungsgesetzes bzw. der Personalvertretungsgesetze (auch Wahlbewerber)
• Unkündbare Arbeitnehmer
• Personen, die Pflegezeit in Anspruch nehmen (oder beantragen)
• Auszubildende
• Wehr- oder Ersatzdienstleistende
• Auch Massenentlassungen zählen im weitesten Sinne zum Sonderkündigungsschutz

Diesen Personengruppen steht neben den allgemeinen gesetzlichen Anforderungen an eine Kündigung ein weitergehender besonderer Kündigungsschutz zur Verfügung. Zudem kann auch das Kündigungsschutzgesetz (KschG) Anwendung finden.

Das bedeutet, dass sie einen mehrstufigen Schutz haben, wobei jede Stufe unabhängig von der anderen ist. So kann sich beispielsweise eine Kündigung, die zwar die Hürde des Sonderkündigungsschutzes genommen hat, dennoch als unwirksam erweisen, wenn sie gegen den allgemeinen Kündigungsschutz verstößt.

Beispiel:

Einem schwerbehinderten Arbeitnehmer aus Ludwigshafen, für den das KSchG gilt, wird – nachdem das Integrationsamt die Zustimmung erteilt hat – aus betrieblichen Gründen gekündigt. Die Sozialauswahl wurde bei ihm jedoch nicht korrekt vorgenommen. Wäre sie korrekt vorgenommen worden, wäre ihm nicht zu kündigen.
Die Kündigung ist wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl, also wegen des KSchG unwirksam, obwohl der besondere Kündigungsschutz mit der Zustimmung des Integrationsamts erloschen ist.

Welchen Sinn hat der Sonderkündigungsschutz?

Sinn und Zweck des Sonderkündigungsschutzes ist es, bestimmte Personengruppen, die als sozial besonders schutzwürdig angesehen werden, stärker vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zu bewahren als andere Arbeitnehmer.

Der Sonderkündigungsschutz bedeutet aber nicht, dass unter allen Umständen am Arbeitsverhältnis festgehalten werden muss. Wie in den 'normalen' Kündigungsfällen' macht es oftmals mehr Sinn (und entspricht auch mehr den Interessen des Arbeitnehmers), auf dem Verhandlungswege eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung anzustreben.

Die 3-Wochen-Frist beim Sonderkündigungsschutz

Wie bei allen Kündigung gilt auch hier: Damit Ihnen der gesetzliche Schutz vor unwirksamen Kündigungen nicht verloren geht, müssen Sie in aller Regel innerhalb von 3 Wochen handeln.

Wird die 3-Wochen-Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – das gilt sogar auch, wenn sie gegen ein Kündigungsverbot verstoßen hat!

Beim Sonderkündigungsschutz kann der Zeitpunkt, wann die Frist zu laufen beginnt, variieren, soweit behördliche Verfahren vorgeschaltet sind. Es kann aber auch sein, dass die Frist, trotz eines an sich erforderlichen vorherigen behördlichen Verfahrens, schon mit dem Kündigungszugang zu laufen beginnt.

Es ist daher auch im Rahmen des Sonderkündigungsschutzes dringend anzuraten, nach Erhalt einer Kündigung so bald wie möglich rechtlichen Rat einzuholen.

Wenn Sie nicht unter allen Umständen an Ihrem Arbeitsverhältnis festhalten wollen, können zumindest Vergleichsgespräche mit dem Ziel geführt werden, das Arbeitsverhältnis gegen die Zahlung einer Abfindung zu beenden.

Sonderkündigungsschutz und Arbeitslosengeld

Der Sonderkündigungsschutz schützt nur die Arbeitnehmer, nicht aber die Arbeitgeber vor Kündigungen des Arbeitnehmers.

Arbeitnehmer die von diesem Schutz keinen Gebrauch machen möchten, können daher uneingeschränkt selbst kündigen oder Aufhebungsverträge schließen (mit seltenen Ausnahmen, z.B. bei schwer behinderten Arbeitnehmern).

Besteht kein neues Anschlussarbeitsverhältnis und soll Arbeitslosengeld beantragt werden, ist jedoch dringend zu empfehlen, sich vor solchen Eigenkündigungen und Aufhebungsverträgen kundig zu machen, da sie unter Umständen sozialrechtliche Folgen haben können. Eine sozialrechtliche Folge kann beispielsweise eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld sein.

Welchen besonderen Kündigungsschutz haben schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer?

Bei schwerbehinderten Menschen und ihnen Gleichgestellten besteht zwar kein generelles Kündigungsverbot, jedoch bedarf die Kündigung einer dieser Arbeitnehmer der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.

Dies gilt für jede Art der Kündigung (außerordentlich, ordentlich, Änderungskündigung).

Von diesem Sonderschutz gibt es Ausnahmen. So haben beispielsweise schwerbehinderte Arbeitnehmer, die nicht länger als 6 Monate beschäftigt wurden, (noch) keinen Sonderkündigungsschutz.

Eine Besonderheit ergibt sich hinsichtlich der ordentlichen Kündigungsfrist. Diese beträgt mindestens 4 Wochen, wenn sie nicht ohnehin länger ist.

Handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung, ist der Arbeitgeber mit Zustimmung des Betroffenen zusätzlich verpflichtet, ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, bei dem auch die Schwerbehindertenvertretung im Betrieb (sofern vorhanden) beteiligt werden muss. Dabei soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen man erneute Arbeitsunfähigkeit verhindern kann, um den Arbeitsplatz zu erhalten. Wird das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, führt das jedoch nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Bevor ein Arbeitgeber die Kündigung aussprechen darf, muss das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt durchgeführt werden. Insoweit holt das Integrationsamt eine Stellungnahme der zuständigen Agentur für Arbeit sowie ggf. des Betriebs- oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein. Der Schwerbehinderte (Gleichgestellte) ist anzuhören. Danach entscheidet das Integrationsamt anhand der Frage, ob die Interessen des Arbeitnehmers unter besonderer Berücksichtigung der Zielsetzung des Sozialgesetzbuchs die Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung überwiegen.

Was passiert, wenn das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten nicht erteilt?

Wird die Zustimmung verweigert, darf der Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen.

Er kann allenfalls vor das Verwaltungsgericht gehen und versuchen, die Zustimmung auf dem Klagewege zu erstreiten. Während dieses Verfahrens bleibt das Kündigungsverbot bestehen.

Was passiert, wenn das Integrationsamt die Zustimmung zu Kündigung eines Schwerbehinderten erteilt?

Wird die Zustimmung erteilt, darf der Arbeitgeber kündigen. Dabei hat er bestimmte Fristen einzuhalten.

Das heißt aber nicht, dass die Kündigung als solche wirksam ist, denn darüber hat das Integrationsamt nicht entschieden (sondern nur über spezifisch sozialrechtliche Fragen - über die rechtliche Wirksamkeit einer Kündigung kann nur das Arbeitsgericht entscheiden).

Der Arbeitnehmer hat nun die Wahl

• ob er (nur) Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhebt
• oder (außerdem) auch die Zustimmung des Integrationsamts mit Widerspruch und ggf. einer Klage zum Verwaltungsgericht angreift.

Während die Kündigungsschutzklage wegen der 3-Wochen-Frist erforderlich ist (sonst gilt die Kündigung als wirksam), ist es oft ratsam, zugleich auch gegen die Zustimmungserklärung vorzugehen. Entscheidet nämlich das Verwaltungsgericht, dass die Zustimmung des Integrationsamts unwirksam war, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam – einer weiteren Überprüfung durch das Arbeitsgericht bedarf es dann nicht mehr.

Muss der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung Kenntnis von der Behinderung gehabt haben?

Nicht unbedingt. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer bis zur Kündigung zumindest einen Antrag auf Feststellung der Behinderung bzw. auf Gleichstellung gestellt hat:

• War die amtliche Feststellung der Behinderung (bzw. Gleichstellung) dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bekannt, besteht Sonderkündigungsschutz
• War die Behinderung (Gleichstellung) noch nicht amtlich festgestellt, aber ein entsprechender Antrag gestellt und dies dem Arbeitgeber bekannt, besteht Sonderkündigungsschutz, wenn die Behinderung später rückwirkend festgestellt wird
• War die Behinderung (Gleichstellung) zum Zeitpunkt der Kündigung amtlich festgestellt oder ist ein Antrag gestellt worden, ohne dem Arbeitgeber bekannt zu sein, muss ihm dieses innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Sonst besteht kein Sonderkündigungsschutz.
• Ist ein Antrag vor Ausspruch der Kündigung noch nicht gestellt worden, besteht nur dann Sonderkündigungsschutz, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft für den Arbeitgeber offenkundig und eine Antragstellung beabsichtigt waren, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber vor der Kündigungserklärung über seine körperlichen Beeinträchtigungen informiert und über die beabsichtigte Antragstellung in Kenntnis gesetzt

Besonderer Kündigungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft

Schwangere Frauen bzw. Mütter dürfen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden.

Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bei Ausspruch der Kündigung bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wird. Wird die Mitteilung aus unverschuldeten Gründen erst später gemacht, reicht es, wenn sie unverzüglich nachgeholt wurde.

Dieses Kündigungsverbot gilt sowohl bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) als auch außerhalb (also im Kleinbetrieb oder während der Wartezeit von 6 Monaten).

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin aus Mannheim wird am 01. März eingestellt. Vier Monate danach wird sie schwanger und teilt dies ihrem Arbeitgeber mit. Anfang August erhält sie eine Kündigung.
Die Kündigung ist unwirksam, obwohl sie nach dem KSchG nicht unwirksam wäre (da die Wartezeit noch nicht erfüllt wurde).

Ausnahmsweise kann eine Kündigung dennoch ausgesprochen werden, wenn sie vorher von der zuständigen Behörde für zulässig erklärt wurde.

Besonderheiten ergeben sich bei befristeten Arbeitsverhältnissen und hinsichtlich der Klagefrist von 3 Wochen.

Besonderer Kündigungsschutz vor oder während der Elternzeit

Wer Elternzeit in Anspruch nimmt (das können neben den leiblichen Eltern auch andere Personen sein) darf nicht gekündigt werden.

Das Kündigungsverbot gilt nicht nur während der Elternzeit, sondern schon ab dem Zeitpunkt, in dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Elternzeit 'beantragt' (höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit).

Es gilt auch für Eltern in Teilzeit, also Personen, die nicht vollständig mit der Arbeit aussetzen, sondern ihre Arbeitszeit beim gleichen Arbeitgeber reduzieren (höchstens 30 Std./wtl.). Wird die Arbeit beim alten Arbeitgeber ganz ausgesetzt, aber bei einem anderen Arbeitgeber Teilzeit geleistet, gilt der Sonderkündigungsschutz beim alten unverändert, beim neuen Arbeitgeber jedoch nicht.

Das Kündigungsverbot gilt sogar für Personen, die keine Elternzeit verlangen, aber Anspruch auf Elterngeld haben, weil sie nicht mehr als 30 Std. wöchentlich arbeiten.

Wie beim Mutterschutz kann die zuständige Behörde bei Vorliegen eines besonderen Falles die Kündigung für zulässig erklären.

Welchen Schutz haben Mitglieder des Betriebsrats bzw. der Personalvertretungen?

Arbeitnehmer, die Ämter nach dem Betriebsverfassungsgesetz bzw. nach dem Personalvertretungsrecht wahrnehmen, haben aufgrund ihrer Stellung (sie nehmen die Rechte der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber wahr) einen sehr hohen Schutz: Sie dürfen nicht ordentlich gekündigt werden.

Hierzu gehören vor allem:

• Betriebsräte
• Personalräte
• Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung

Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung besteht auch noch nach dem Ende der Amtszeit weiter und zwar bis zu 1 Jahr.

Während die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, bleibt eine außerordentliche möglich, was jedoch einen "wichtigen" Grund voraussetzt, der im Gegensatz zum ordentlichen Kündigungsgrund weitaus höhere Anforderungen erfüllen muss.

Außerdem bedarf es zusätzlich noch der Zustimmung des Betriebsrats (Personalrats). Wird diese verweigert, darf auch eine außerordentliche Kündigung nicht ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber muss dann vor das Arbeitsgericht gehen und beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. In diesem Verfahren ist auch der betroffene Mandatsträger beteiligt.

Erteilt der Betriebsrat (Personalrat) die Zustimmung, kann der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung aussprechen. Der betroffene Mandatsträger kann dagegen Kündigungsschutzklage erheben, so dass sie vom Arbeitsgericht überprüft wird. Hier gilt – wie fast immer – die 3wöchige Klagefrist.

Was gilt für Wahlbewerber und Wahlvorstände?

Sonderkündigungsschutz haben auch solche Personen, die zwar kein Mandat wahrnehmen, aber an der Gründung oder Wahl eines Arbeitnehmerorgans beteiligt waren. Dies sind vor allem:

• Arbeitnehmer, die zu Betriebs- oder Wahlversammlungen einladen
• Arbeitnehmer, die die Bestellung eines Wahlvorstands beantragen
• Mitglieder des Wahlvorstands
• Wahlbewerber

Sie sind bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses und teilweise bis zu 6 Monate danach geschützt.

Besonderer Schutz von 'unkündbaren' Arbeitnehmern

Es gibt Arbeitnehmer, denen nicht ordentlich gekündigt werden darf, auch ohne dass sie einer der Personengruppen angehören, für die ein gesetzliches Kündigungsverbot gilt.

Eine solche Unkündbarkeit beruht auf vertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarungen.

So sehen manche Tarifverträge vor, dass Mitarbeitern, die eine bestimmte Mindestzeit beschäftigt sind (und meistens ein bestimmtes Mindestalter erreicht haben) nicht mehr ordentlich gekündigt werden darf (z.B. TvÖD, MTV Metall- und Elektroindustrie, AVR des Diakonischen Werks usw.).

Gewährt ein Arbeitgeber eine "Arbeitsplatzgarantie" (weil sich die Arbeitnehmer im Gegenzug beispielsweise bereit erklären, die Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zu erhöhen), so ist das eine vertragliche Vereinbarung, wonach eine ordentliche (betriebsbedingte) Kündigung ausgeschlossen wird.

Wie die Unkündbarkeit zu verstehen ist und auf welche Kündigungsgründe sie sich bezieht, kann man dem Tarifvertrag oder dem Einzelvertrag entnehmen. Sie kann sich generell auf alle ordentlichen Kündigungen oder nur auf bestimmte Kündigungsgründe beziehen (z.B. betriebsbedingte Kündigungen werden ausgeschlossen, während verhaltens- oder personenbedingte zulässig bleiben).

Der besondere Kündigungsschutz des Pflegezeitgesetzes

Personen, die Pflegezeit in Anspruch nehmen, dürfen nicht gekündigt werden. Damit stellt der Gesetzgeber diese Arbeitnehmer den Schwangeren, Müttern und Elternzeitlern gleich.

Eine Besonderheit besteht darin, dass das Kündigungsverbot schon ab dem Moment gilt, in dem die Pflegezeit (bzw. kurzzeitige Arbeitsverhinderung) angekündigt wird. Höchstfristen sieht das Gesetz dafür nicht vor. Es ist daher denkbar, eine Pflegezeit für einen Zeitraum anzukündigen, der erst 6 Monate später beginnt. Der Arbeitnehmer hätte dann schon 6 Monate vor und während der gesamten Pflegezeit Kündigungsschutz.

Auch im Rahmen des Pflegezeitgesetzes kann die zuständige Behörde bei Vorliegen eines besonderen Falles die Kündigung für zulässig erklären.

Was gilt bei Wehr- oder Ersatzdienstleistenden?

Von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes, sowie während einer Wehrübung gilt ein Verbot für eine ordentliche Kündigung.

Im Übrigen darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht aus Anlass des Wehrdienstes kündigen. Muss er aus betriebsbedingten Gründen Arbeitnehmer entlassen, so darf er bei der Auswahl der zu Entlassenden den Wehrdienst eines Arbeitnehmers nicht zu dessen Ungunsten berücksichtigen.

Außerordentliche Kündigungen sind auch hier möglich, wobei unter Umständen die Einberufung des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen kann.

Der Sonderkündigungsschutz von Auszubildenden

Nach Ablauf der Probezeit (höchstens 4 Monate) darf das Ausbildungsverhältnis vom Ausbilder nicht mehr ordentlich gekündigt werden.

Eine Kündigung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung) ist nach wie vor möglich, unterliegt jedoch strengen gesetzlichen Auflagen. Grundsätzlich gilt dann eine Kündigungsfrist (man spricht von 'Auslauffrist'), die der tariflichen oder gesetzlichen Frist entsprechen würde, wenn der Auszubildende in einem 'normalen' Arbeitsverhältnis stünde.

Ähnlich einer fristlosen Kündigung nach § 626 BGB ist die außerordentliche Kündigung des Ausbilders unwirksam, wenn ihm die Kündigungsgründe länger als 2 Wochen bekannt sind.

Wie bei 'normalen' Arbeitnehmern ist das Arbeitsgericht auch für Auszubildende zuständig. Allerdings gibt es bei manchen Handwerksinnungen oder IHK besondere Ausschüsse, die vor einem Gerichtsverfahren angerufen werden müssen.

Der Auszubildende kann jederzeit kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben möchte.

Besonderheiten gibt es bei der Insolvenz des Ausbilders. Bei minderjährigen Auszubildenden ist außerdem zu beachten, dass sie eine Kündigung nicht aussprechen dürfen und ihnen gegenüber eine Kündigung nicht wirksam erklärt werden kann.

Sonderkündigungsschutz bei Massenentlassungen

Will ein Arbeitgeber gleichzeitig (bzw. innerhalb von 30 Tagen) mehrere Arbeitnehmer entlassen oder mit ihnen Aufhebungsverträge schließen, kann es sich um eine Massenentlassung handeln. Dies ist davon abhängig, wie viele Arbeitnehmer in der Regel beschäftigt und wie viele davon entlassen werden.

Beschäftigt ein Arbeitgeber beispielsweise zwischen 60 und 499 Arbeitnehmer, so liegt eine Massenentlassung vor, wenn 10% (oder aber mehr als 25) davon entlassen werden sollen.

In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit anzeigen – und zwar vor Ausspruch der Kündigung.

Wurde die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß angezeigt, besteht eine 1monatige Entlassungssperre (die von der Arbeitsagentur auf zwei Monate verlängert werden kann). Diese Entlassungssperre verbietet den Ausspruch der Kündigung nicht. Jedoch wird die Kündigung frühestens nach einem Monat wirksam (was dann von Bedeutung ist, wenn die Kündigungsfrist weniger als 1 Monat dauert). Die Entlassungssperre ist also eine Art Mindestkündigungsfrist.

Fehlt die Anzeige oder ist sie fehlerhaft, kann dies eine dennoch ausgesprochene Kündigung unwirksam machen.

Da Arbeitnehmer in der Regel keine Kenntnis darüber haben, ob der Arbeitgeber alles richtig gemacht hat, ist es meistens ratsam, zumindest "auf Verdacht" Kündigungsschutzklage einzureichen, wenn eine Massenentlassung in Betracht kommt.

Bitte beachten Sie, dass auch hier die 3wöchtige Klagefrist gilt (beginnend ab Zugang der Kündigung)!

Ist ein mehrfacher Sonderkündigungsschutz möglich?

Ja. Jeder Sonderkündigungsschutz ist unabhängig vom anderen. Eine schwangere und schwer behinderte Frau, die tariflich unkündbar ist, hätte beispielsweise folgenden Schutz vor Kündigungen

• Sonderkündigungsschutz für Schwangere
• Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer
• Sonderkündigungsschutz der ordentlichen Unkündbarkeit sowie
• den Schutz nach den allgemeinen Gesetzen und - soweit anwendbar – des Kündigungsschutzgesetzes.