ABFINDUNG

Was ist eine Abfindung bzw. ein Abfindungsvergleich?

Abfindungen kommen in verschiedenen Formen und aus verschiedenen Rechtsgründen vor.

Allen gemeinsam ist, dass es sich um eine einmalige (Geld-)Leistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer handelt.

Der häufigste Fall ist die Abfindung, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer beim Vorliegen einer Kündigung oder beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags bzw. Abwicklungsvertrags dafür bezahlt, dass er sich mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt. Man spricht dann von einem Abfindungsvergleich oder von einer Entlassungsentschädigung.

Daneben gibt es Abfindungen, die auf einem Sozialplan (bzw. Betriebsvereinbarung) beruhen, als Nachteilsausgleich geschuldet werden, als Auflösungsabfindung durch ein Gericht festgesetzt werden oder arbeits- bzw. tarifvertraglich vereinbart wurden, sowie sog. betriebsbedingte Abfindungen nach § 1 a KSchG (siehe unten).

Eine Abfindung ist im Arbeitsrecht somit regelmäßig eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, die dazu dient, die mit der Kündigung verbundenen finanziellen Nachteile auszugleichen.

Wie hoch ist die Abfindung?

Die Höhe der Abfindung ist (meistens) das Ergebnis einer mehr oder weniger langen Verhandlung mit dem Arbeitgeber. Sie hängt von vielen Faktoren ab.

Dazu gehören vor allem die Sach- und Rechtslage (Gibt es ausreichende Kündigungsgründe? Wurden die sonstigen Voraussetzungen eingehalten? Kann dies alles auch bewiesen werden?), die Beschäftigungsdauer, die Folgen des Arbeitsplatzverlustes für den Arbeitnehmer, die Dauer des Verfahrens, das Verhandlungsgeschick der Parteien bzw. ihrer Anwälte (oder sonstigen Vertreter) usw.

Im Allgemeinen gilt: Je besser die Aussichten des Arbeitnehmers sind, einen eventuellen Prozess zu gewinnen – d.h. je größer die Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung sind -, desto höher fällt die Abfindung aus. Je größer die Wahrscheinlichkeit ist, dass die Kündigung für wirksam erklärt wird, desto geringer wird sie sein.

Als Orientierungspunkt für die Höhe der Abfindung dient auch die sog. 'Faustformel'.

Was ist die 'Faustformel' zur Berechnung von Abfindungen?

Die Faustformel (auch 'Regelabfindung' oder 'Daumenformel' genannt) dient der Erleichterung bei der Berechnung von Abfindungen.

Maßgebliche Größen sind die Höhe des zuletzt gezahlten Monatsgehalts (brutto) und die Beschäftigungsdauer im Unternehmen.

Allerdings werden unterschiedliche Formeln verwendet.

Am weitesten verbreitet ist die Formel, wonach die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung beträgt.

Beispiel:
Eine Arbeitnehmerin, die 10 Jahre beschäftigt war und zuletzt 2.000 € im Monat verdiente, würde nach der Faustformel eine Abfindung von 10.000 € erhalten (2.000 €/2*10 Jahre).

Bei einer anderen (vor allem im Bereich der Hessischen Arbeitsgerichte) verbreiteten Faustformel wird zudem auf das Alter geschaut. Demnach beträgt die Abfindung bei Arbeitnehmern für die Beschäftigungsjahre,

• die im Alter bis zu 39 Jahren liegen: 0,5
• die im Alter 40 – 49 Jahre liegen: 0,75 und
• die im Alter ab 50 Jahre liegen: 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Jahr.

Die Abfindung eines 54-jährigen Arbeitnehmers, der zuletzt 3.500 € monatlich (brutto) verdiente und eine Betriebszugehörigkeit von 20 Jahre hat (beim Eintritt war er 34), würde sich nach dieser Faustformel so berechnen:

• für das 34. – 39. Lebensjahr (5*0,5 =): 2,5
• für das 40. – 49. Lebensjahr (10*0,75=): 7,5 und
• für das 50. – 54. Lebensjahr (5*1=): 5.

Insgesamt ergeben sich 15 Monatsgehälter, was bei 3.500 € einer Abfindung von 52.500 € entspricht.

Ist die Faustformel bindend?

Nein. Diese Faustformel ist grundsätzlich weder gesetzlich vorgegeben noch aus anderen Gründen bindend. Sie stellt lediglich eine Richtschnur dar.

Je nach Lage der Dinge kann die Abfindung, die ausgehandelt wird, weit darüber oder darunter liegen. Abfindungen eines zweifachen Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr oder mehr können genauso vorkommen, wie geringe Abfindungen mit bloßem Symbolcharakter.

Ist es beispielsweise offensichtlich, dass die betriebsbedingte Kündigung der Arbeitnehmerin im obigen Beispiel unwirksam war, weil die Sozialauswahl unterlassen wurde, ist der Arbeitgeber aber fest entschlossen, sie nicht weiterzubeschäftigen, und dauerte der Prozess schon viele Monate, so ist eine Abfindung in einem wesentlich höheren Bereich (20.000 € und darüber) denkbar.

Erweist sich die Kündigung im obigen Beispiel dagegen als voraussichtlich wirksam, so dass das Risiko, den Prozess zu verlieren, für den Arbeitgeber sehr gering ist, wird der Abfindungsbetrag kleiner sein.

Diese vereinfachte Darstellung darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Einschätzung, ob eine Kündigung wirksam ist, keine einfache mathematische Gleichung ist, bei der nur ein paar Zahlen einzutragen sind, um das Ergebnis zu erhalten. Vielmehr sind zahlreiche Fakten zu berücksichtigen und Rechtsfragen zu prüfen. Manchmal ist man erst am Ende eines Prozesses – etwa nach der Vernehmung von Zeugen – in der Lage, eine zuverlässige Einschätzung abzugeben.

Daher kommt es in jedem Fall auf die konkreten Einzelheiten an. Kein Fall ist wie der andere!

Es gibt Tarifverträge, die eine Abfindung nach der Faustformel vorschreiben. Dabei handelt es sich zumeist aber nur um die Mindesthöhe, die zwar nicht unterschritten, aber überschritten werden darf.

Habe ich Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?

Die meisten Prozesse, in denen eine Kündigung angegriffen wird, enden mit der Zahlung einer Abfindung. Daher gehen viele Arbeitnehmer davon aus, man habe einen Anspruch darauf.

Das ist jedoch nicht zutreffend. Von eher seltenen Ausnahmefällen abgesehen haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung.

In den weitaus meisten Fällen beruhen die Abfindungen vielmehr auf einer freiwilligen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie sind also das Ergebnis von Verhandlungen. Der Arbeitgeber muss nicht - er bietet eine Abfindung aber an oder erklärt sich zumindest damit einverstanden.

Ausnahmen, bei denen ein Anspruch besteht, der Arbeitgeber eine Abfindung also zahlen muss, sind z.B.: Sozialplanabfindungen, Nachteilsausgleichs-Abfindungen, Abfindungen nach § 1a KSchG und Auflösungsabfindungen. Darüber hinaus können vertragliche oder tarifvertragliche Abfindungsansprüche bestehen. Erstere kommen häufig bei leitenden Angestellten vor.

Warum werden Abfindungen vereinbart, obwohl es keinen Anspruch darauf gibt?

Obwohl Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch haben, erklären sich Arbeitgeber sehr oft zur Zahlung einer Abfindung bereit.

Dieser scheinbare Widerspruch lässt sich nur mit den Eigenarten des Arbeitsrechts erklären:

Will ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, so kann er von Gesetzes wegen bei Gericht regelmäßig nur beantragen, über die Rechtsmäßigkeit (bzw. Rechtswirksamkeit oder soziale Rechtfertigung) der Kündigung zu urteilen.

Das Gericht darf daher auch nur über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden. Urteilt es, dass die Kündigung unwirksam war, gilt das Arbeitsverhältnis als nie beendet und wird fortgesetzt. Entscheidet es, dass sie wirksam war, endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Dabei kann in sehr vielen Fällen am Anfang nicht vorhergesehen werden, wie der Prozess am Ende ausgeht. Mitunter kann es Monate oder gar Jahre dauern, bis eine rechtskräftige Entscheidung vorliegt.

Daher sieht das Arbeitsrecht vor, dass die Parteien zunächst versuchen sollen, den bestehenden Streit bzw. die bestehende Ungewissheit durch Verhandlungen einvernehmlich zu lösen, so dass es also gar nicht erst zu einem langwierigen Gerichtsverfahren kommt.

Welche Gründe sprechen für oder gegen einen Abfindungsvergleich?

Wie diese Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehen, hängt von der Sach- und Rechtslage sowie von den unterschiedlichen Interessen beider Parteien ab:

• Arbeitgeber wissen, dass das Gesetz an Kündigungen hohe Anforderungen stellt, die oftmals durch die prozessualen Beweis- und Darlegungsregeln noch verschärft werden. Verlieren sie den Prozess, müssen sie den Arbeitnehmer gegen ihren Willen weiterbeschäftigen. Darüber hinaus drohen erhebliche finanzielle Risiken, vor allem die Zahlung des sog. Annahmeverzugslohns (siehe unten). Bei Abwägung der Risiken ist es für sie daher oftmals günstiger, eine mehr oder weniger hohe Abfindung zu bezahlen, als das Ende des Verfahrens abzuwarten.
• Auch wenn das Recht die Arbeitnehmer schützt, bedeutet es nicht, dass sie immer auf der sicheren Seite stehen. ‚Pokert' ein Arbeitnehmer zu hoch, kann es vorkommen, dass er nicht nur den Prozess und damit den Arbeitsplatz verliert, sondern noch dazu leer ausgeht. Außerdem ist vielen nicht daran gelegen, wieder zu dem Arbeitgeber zurückzukehren, der durch die Kündigung deutlich gemacht hat, dass er sie nicht mehr haben will, oder mit dem sogar Streit besteht. Ferner ist es für viele wichtiger, baldige Klarheit zu haben, als sich auf nervenaufreibende und belastende Prozesse einzulassen. Schließlich kommt es vor, dass gekündigte Arbeitnehmer schon bald einen neuen Arbeitsplatz finden oder aus anderen Gründen an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem alten Arbeitgeber kein Interesse mehr haben.

Diese und manche andere Überlegungen führen sehr oft dazu, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Vereinbarung in Form eines Vergleichs schließen. Dieser Vergleich regelt – unter anderem -, dass der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheidet und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung bezahlt. Dies wird dann Abfindungsvergleich, Auflösungsvergleich oder einfach nur Vergleich genannt.

Solche Abfindungsvergleiche sind freiwillig. Niemand kann dazu gezwungen werden, weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber.

Es gibt durchaus hart gesottene Arbeitgeber, die selbst bei schlechtesten Prozessaussichten und trotz guter finanzieller Lage die Zahlung einer Abfindung ablehnen. Genauso gibt es Arbeitnehmer, denen der Kampf um den Arbeitsplatz wichtiger ist als eine Abfindung, selbst wenn der angebotene Betrag sehr hoch ist.

Umgekehrt gibt es Arbeitgeber, die selbst bei für sie guter Ausgangslage ‚großzügig' sind, und Arbeitnehmer, denen eine symbolische Abfindung Genugtuung ist, selbst wenn sie den Prozess voraussichtlich gewinnen würden.

In aller Regel aber hängt die Bereitschaft, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzulassen, maßgeblich von der Höhe der Abfindung ab, die der Arbeitgeber zu zahlen bereit ist.

Was ist der Annahmeverzug bzw. Annahmeverzugslohn?

Annahmeverzug liegt vor, wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt.

Bei Kündigungsschutzverfahren birgt er ein großes finanzielles Risiko für den Arbeitgeber in sich, das bei der Höhe der Abfindung eine große Rolle spielt, Man nennt es Annahmeverzugsrisiko.

Das Annahmeverzugsrisiko ergibt sich aus Folgendem:

Erhebt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, so bietet er damit (zumindest stillschweigend) seine Arbeitsleistung an. Dem gegenüber hat der Arbeitgeber aber mit der ausgesprochenen Kündigung erklärt, dass er diese Arbeitsleistung nicht mehr annehmen wolle.

Entscheidet das Gericht, dass die Kündigung unwirksam war, gilt das Arbeitsverhältnis als nicht beendet. Es bestand also in der ganzen Zwischenzeit fort.

Somit befand sich der Arbeitgeber seit dem Ablauf der Kündigungsfrist in Annahmeverzug.

Er schuldet dem Arbeitnehmer daher das Arbeitsentgelt für diesen Zeitraum, auch wenn der Arbeitnehmer während diesem nicht für ihn gearbeitet hat.

Da zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und der Entscheidung des Gerichts mitunter viele Monate oder sogar Jahre liegen, können sich sehr hohe Summen ergeben.

Beispiel:

Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der in Mannheim beschäftigt ist und 3.000 € im Monat verdient, wurde zum 31. Januar ausgesprochen. Am 01. November desselben Jahres wird die Entscheidung des Gerichts, dass die Kündigung unwirksam war, rechtskräftig. In der Zwischenzeit - also Februar bis Oktober - bezog der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld und wurde vom Arbeitgeber nicht beschäftigt.

Der Arbeitgeber schuldet wegen des Annahmeverzugs für die Zeit von Februar bis einschließlich Oktober (= 9 Monate) das volle Gehalt, was einer Summe von 27.000 € entspricht. Diesen Betrag muss er teilweise dem Arbeitnehmer und teilweise der Arbeitsagentur, soweit sie dem Arbeitnehmer Arbeitslosengeld gewährt hat, bezahlen.

Aus diesem Beispiel wird ersichtlich, wie folgenreich sich der Annahmeverzug für einen Arbeitgeber auswirken kann.

Im Einzelnen können mit dem Annahmeverzug einige weitere Rechtsfragen verbunden sein (z.B. böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs, Ausschluss des Annahmeverzugs bei fehlender Leistungswilligkeit oder –fähigkeit, Anrechnung von Zwischenverdiensten und Sozialleistungen usw.).

Abfindung: Brutto oder Netto?

Die früher geltende Regel, dass Abfindungen ‚brutto wie netto', also ohne Abzüge ausbezahlt werden, gilt nicht mehr. Es ist vielmehr zwischen Sozialabgaben und Steuern zu unterscheiden:

Sind Abfindungen sozialabgabenpflichtig?

Abfindungen sind nicht sozialversicherungspflichtig. Das bedeutet, dass keine Beiträge zur Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- oder Pflegeversicherung abgezogen werden.

Ist eine Abfindung lohn- bzw. einkommenssteuerpflichtig?

Seit 2006 gibt es keine Steuerfreibeträge für Abfindungen mehr. Abfindungen unterliegen daher voll der Lohnsteuerpflicht.

Sie werden aber – wegen ihres Charakters als Ausnahme-Einkommen – im Vergleich zum normalen Arbeitseinkommen steuerlich besser gestellt.

Es gilt für sie die so genannte Fünftelungsregelung nach § 34 EStG (Einkommenssteuergesetz), die auch Fünftelungsmethode oder Fünftelregelung genannt wird. Mit dieser Regelung kann erreicht werden, dass die wegen der Steuerprogression verhältnismäßig stark ansteigende Steuerlast etwas abgefangen wird.

Bei der Anwendung der Fünftelungsregelung wird zunächst das reguläre Arbeitseinkommen um ein Fünftel der Abfindung erhöht. Dadurch steigt die Steuer um einen bestimmten Betrag an (im Vergleich zur Steuer ohne das Fünftel der Abfindung). Dieser Mehrbetrag wird dann verfünffacht und der Steuer hinzugerechnet, die sich ohne Abfindung ergeben würde. Somit entsteht – wegen der niedrigeren Progressionsstufe - eine geringere Steuerlast.

Beispiel:

Ein alleinstehender Arbeitnehmer aus Mannheim hat ein Jahreseinkommen von 36.000 €. Im Jahr 2009 erhält er eine Abfindung von 24.000 €, so dass sich zu versteuernde Jahreseinkünfte von insgesamt 60.000 € ergeben (Freibeträge, Werbungskosten usw. wurden bereits abgezogen, sonstige Einkünfte bestehen nicht).

Ohne die Fünftelungsregelung müsste er für dieses Jahreseinkommen 18.078,48 € Einkommenssteuer und Solidaritätszuschlag bezahlen. Mit der Fünftelungsregelung ergibt sich eine Steuerlast von 17.098,36 €, also eine Steuerersparnis von 980,12 €.

Bei höheren Einkommen und größeren Abfindungsbeträgen fällt die Steuerersparnis allerdings geringer aus oder entfällt ganz. Würden das reguläre Jahreseinkommen beispielsweise 84.000 € und die Abfindung 50.000 € betragen, so gäbe es faktisch keine Besserstellung, weil die Ersparnis nur noch 0,05 € beträgt.

Dies alles gilt selbstredend nur, wenn es sich bei der Abfindung um eine Entschädigung nach § 24 Nr. 1 a EStG handelt, also um Zahlungen, die als Ersatz für entgangene oder noch entgehende Einnahmen gewährt werden.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Grundsätzlich hat Ihre Abfindung, egal wie hoch sie ausfällt, keinen Einfluss auf Ihr Arbeitslosengeld (anders jedoch beim Arbeitslosengeld II).

Einigen Sie sich jedoch – im Rahmen eines Abfindungsvergleichs - auf die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten, kann es zu einer Anrechnung kommen.

Es ist darauf hinzuweisen, dass eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder Abwicklungsvertrags ebenfalls nachteilige Folgen haben kann.

Was ist eine Abfindung gemäß § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz)?

Arbeitgeber können sich bei Ausspruch der Kündigung verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu bezahlen, wenn er gegen die Kündigung nicht gerichtlich vorgeht.

Ist das KSchG anwendbar und enthält das Kündigungsschreiben den Hinweis, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann, liegt eine Abfindung nach § 1a KSchG (auch 'betriebsbedingte Abfindung' genannt) vor.

Erhebt der Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen keine Kündigungsschutzklage (was zur Folge hat, dass sie als wirksam gilt – auch wenn sie tatsächlich nicht wirksam war) steht ihm die Abfindung zu. Das Arbeitsverhältnis endet dann aber nahezu unwiderruflich mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Die Höhe der Abfindung nach § 1a KSchG beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ('angebrochene' Jahre von mehr als 6 Monaten zählen als volles Jahr), was somit der "Faustformel" entspricht.

Arbeitgeber machen von dieser seit 2004 bestehenden Möglichkeit eher selten Gebrauch, da – bei voraussichtlicher Wirksamkeit der Kündigung – keine oder nur eine geringere Abfindung zu zahlen wäre oder weil Arbeitnehmer sich allzu oft nicht darauf einlassen, wenn die Kündigung als zweifelhaft erscheint.

Muss die Abfindung nach § 1a KSchG angenommen werden?

Nein. Arbeitnehmer haben die Wahl:

• Entweder lassen sie die 3-wöchige Klagefrist einfach untätig verstreichen. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist und sie erhalten die Abfindung nach § 1a KSchG in der vorgeschriebenen Höhe (s. oben).
• Oder sie erheben (innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung) Kündigungsschutzklage.

Erheben Sie Kündigungsschutzklage, dann entfällt zwar der Anspruch auf die Abfindung nach § 1a KSchG. Sonstige Nachteile gibt es aber nicht. Es stehen alle Möglichkeiten, die eine Kündigungsschutzklage bietet, ungeschmälert zur Verfügung, d.h., es kann um den Arbeitsplatz gekämpft oder versucht werden, eine höhere Abfindung auszuhandeln.

Ob die eine oder die andere Möglichkeit besser ist, hängt von den konkreten Umständen ab (siehe auch Wie hoch ist die Abfindung? oder Warum erklären sich Arbeitgeber bereit, Abfindungen zu bezahlen?)