Kontaktmöglichkeiten

Alles Wichtige über die Sozialauswahl

Die Sozialauswahl bei Kündigungen

Auf dieser Seite finden Sie Informationen über die Sozialauswahl, wann sie stattzufinden hat und welche Auswahlkriterien es gibt, wer zum Kreis der betroffenen Arbeitnehmer zählt und wer davon ausgenommen ist, ob auf den Betrieb oder das Unternehmen abgestellt wird, was eine Auswahl- richtlinie, ein Punkteschema oder eine Namenliste ('Todesliste') ist und welche Folgen eine fehlerhafte Sozialauswahl hat.

Was ist die Sozialauswahl?

Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, so ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn einer der im KSchG genannten Kündigungsgründe vorliegt (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt).

Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung (auch Änderungskündigungen) genügt allein das Vorhandensein eines anerkannten Grundes aber nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber, der Personal abbauen will, eine Auswahl unter seinen Mitarbeitern treffen, die sozialen Gesichtspunkten entspricht. Diese Auswahl wird Sozialauswahl genannt.

Es geht also nicht um die Frage, ob gekündigt werden darf, sondern wer von den Mitarbeitern gekündigt werden kann.

Welche Kriterien sind bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen?
Die Sozialauswahl hat nach folgenden Kriterien zu erfolgen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Dabei geht man so vor, dass zunächst der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt wird. Dann folgt die eigentliche Auswahl nach diesen Kriterien. Zuletzt wird geprüft, ob einzelne Arbeitnehmer aus der Auswahl wieder herausgenommen werden dürfen, weil ihre weitere Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Wer gehört zum Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer?

Unter den zu einem von einer Kündigung betroffenen Unternehmensbereich gehörenden Arbeitnehmern werden Vergleichsgruppen gebildet.

Dabei wird danach gefragt, wer mit wem austauschbar wäre. Austauschbar sind Arbeitnehmer, die kraft des Arbeitsvertrags gleiche Arbeiten verrichten oder verrichten könnten, wenn sie dazu aufgefordert würden. Wer als sozial Stärkerer im Betrieb bleibt, muss die Tätigkeit desjenigen ausüben können, der den Betrieb verlässt.

Hier spielt das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine große Rolle. Selbst wenn zwei Arbeitnehmer bisher in unterschiedlichen Bereichen eingesetzt wurden, sind sie doch vergleichbar, wenn der Arbeitgeber den einen anweisen könnte, die Arbeit des anderen zu erbringen und dieser auch dazu in der Lage ist.

Die tarifliche Eingruppierung oder die Vergütungsgruppe im öffentlichen Dienst können hier von Bedeutung sein.

Besondere Kenntnisse und eine betriebliche Spezialisierung können der Austauschbarkeit entgegenstehen.

Zwischen Vollzeit- und Teilzeitmitarbeitern ist eine Austauschbarkeit dann zu verneinen, wenn der Arbeitgeber eine Organisationsentscheidung getroffen hat, aufgrund derer für bestimmte Arbeiten Vollzeitkräfte vorgesehen sind und diese Entscheidung weder offenbar unsachlich oder unvernünftig noch willkürlich ist. Werden die gleichen Tätigkeiten jedoch sowohl von Vollzeitern als auch von Teilzeitern erbracht, gelten sie als austauschbar.

Zum Kreis der in die Auswahl einzubeziehenden Personen zählen weiterhin nur solche, die sich auf derselben Ebene der Betriebshierarchie befinden (horizontale Vergleichbarkeit). Ein Meister ist daher nicht mit einem ungelernten Produktionshelfer vergleichbar.

Fallen auch Personen die Sonderkündigungsschutz haben, in die Sozialauswahl?

Arbeitnehmer, deren Kündigung das Gesetz verbietet, nehmen an der sozialen Auswahl nicht teil (z.B. Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter, Betriebsräte – siehe Sonderkündigungsschutz), es sei denn es liegt eine vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde vor, die die Kündigung ausnahmsweise erlaubt. Gleiches gilt für Arbeitnehmer die keinen Kündigungsschutz haben, weil diese immer zuerst gekündigt werden müssen. Es kann auch für (tarif-)vertraglich unkündbare Arbeitnehmer gelten.

Wird auf den Betrieb oder das Unternehmen abgestellt?

Das Arbeitsrecht unterscheidet zwischen 'Betrieb' und 'Unternehmen'. Wird das Unternehmen nur an einem Ort 'betrieben', so fallen beide zusammen, so dass Betrieb und Unternehmen identisch sind. Die Sozialauswahl kann demnach auch nur dort stattfinden.

Es kann aber auch sein, dass ein Unternehmen mehrere Betriebe hat (z.B. die Filialen eines Einzelhandelunternehmens oder die Geschäftsstellen einer Bank), die alle zum gleichen Unternehmen gehören. Hier findet die Sozialauswahl regelmäßig nur unter den Mitarbeitern des von der Kündigung betroffenen Betriebes statt.

Handelt es sich nur um einen Betriebsteil, so ist die Sozialauswahl auf den gesamten Betrieb zu erstrecken.

Haben sich mehrere Unternehmen (Arbeitgeber) zu einem einheitlichen Betrieb zusammengeschlossen (Gemeinschaftsbetrieb) hat die Sozialauswahl ebenfalls betriebsbezogen stattzufinden, also auch unternehmensübergreifend.

Bei Konzernen wird üblicherweise nur auf diejenige Konzerngesellschaft (und deren Betriebe) abgestellt, mit der das Arbeitsverhältnis besteht.

Die Auswahl nach den sozialen Kriterien

Steht der Kreis der vergleichbaren Personen fest, erfolgt die Auswahl anhand der Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Dabei hat keines der vier Kriterien Vorrang. Alle sind gleich zu berücksichtigen.

Der Arbeitgeber hat nun diese sozialen Kriterien ausreichend zu berücksichtigen, was ihm einen gewissen Beurteilungsspielraum gibt.

Was ist ein Punkteschema?

Oftmals bedienen sich Arbeitgeber eines Punkteschemas, wobei für jedes der vier Kriterien eine bestimmte Punktezahl vergeben wird. Die Arbeitnehmer, die die höchste Punktezahl erreichen, sind dann am sozial schutzwürdigsten, die mit der geringsten am wenigsten schutzwürdig.

Diese Punkteschemata entbinden den Arbeitgeber jedoch nicht, die gesetzlich vorgeschriebene einzelfallbezogene Gesamtwertung vorzunehmen.

Welche Personen dürfen von der Sozialauswahl wieder ausgenommen werden?

Arbeitnehmer können aus der Sozialauswahl wieder herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die Weiterbeschäftigung eines bestimmten Arbeitnehmers erforderlich ist, weil nur er eine bestimmte Maschine bedienen kann oder weil er besonders viele, wertvolle Kundenkontakte hat. Ist dieser Arbeitnehmer aber sozial wenig schutzwürdig und könnte ein sozial wesentlich schutzbedürftigerer Kollege seine Arbeit innerhalb zumutbarer Zeit erlernen, wäre das wieder anders zu beurteilen.

Außerdem können bestimmte Arbeitnehmer zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur von der Sozialauswahl ausgenommen werden, was beispielsweise in Form von Altersgruppen geschieht, damit die Altersstruktur nach einer Kündigungswelle genauso ist wie vorher.

Was sind Auswahlrichtlinien?

Besteht ein Betriebsrat, kann dieser mit dem Arbeitgeber Richtlinien erlassen, die bestimmen, wie die sozialen Gesichtspunkte zu bewerten sind. Gleiches gibt es vereinzelt auch in Tarifverträgen. Ist dies der Fall, dürfen die Richtlinie und die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Was ist eine Namensliste ('Todesliste')?

Bei bestimmten Kündigungen größeren Umfangs (Betriebsänderung) können Betriebsrat und Arbeitgeber in einem Interessenausgleich die Namen derjenigen Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich festlegen. Man spricht dann von einer Namensliste oder – übertrieben - auch von einer 'Todesliste'. Liegt eine Namensliste vor, findet eine Überprüfung der Sozialauswahl durch die Gerichte nur eingeschränkt statt.

Man liest oft, dass solche Namenslisten unumstößlich seien. Das trifft aber nur dann zu, wenn alle Voraussetzungen für die Erstellung der Namenslisten tatsächlich eingehalten wurden, was durchaus nicht immer der Fall ist.

Welche Folgen hat eine fehlerhafte Sozialauswahl?

Ein Fehler in der Sozialauswahl macht die Kündigung unwirksam.

Früher führte dies dazu, dass alle Kündigungen unwirksam wurden (man sprach von der Domino-Theorie: Fällt ein Stein, reißt er all anderen mit sich). Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht aber aufgegeben.

Ein Fehler in der Sozialauswahl führt nur zur Unwirksamkeit der Kündigung desjenigen Arbeitnehmers, dem ohne den Fehler nicht hätte gekündigt werden dürfen.

Beispiel:

Ein Arbeitgeber aus Mannheim kündigt 5 seiner 25 Fachkräfte in der Produktion. Auf der Liste der zu kündigenden Mitarbeiter steht Anton ganz oben, weil er der jüngste ist, am kürzesten dabei ist und keine Familie oder Unterhaltspflichten hat. Der Mitarbeiter und Familienvater Bert steht auf Platz fünf, ist also der fünfte und letzte, dem gekündigt wird. Auf Platz sechs (ihm wurde nicht gekündigt) steht Carl, der gleich alt wie Bert ist, ebenso lange beschäftigt wurde und einem Kind unterhaltspflichtig ist. Allerdings ging der Arbeitgeber versehentlich davon aus, dass Bert ebenfalls nur ein Kind habe. Tatsächlich hat er aber zwei kleine Kinder.
Die Sozialauswahl ist nicht korrekt. Da Bert mehr Kinder als Carl hat, ist er schutzwürdiger als Carl. Es hätte daher Carl gekündigt werden müssen und nicht Bert. Die Kündigung des Bert ist daher unwirksam.
Hinsichtlich des Anton wirkt sich der Fehler aber nicht aus, denn er wäre so oder so am wenigsten schutzbedürftig, gleich ob Bert oder Carl gekündigt wird.

Hat immer eine Sozialauswahl stattzufinden?

Ja, wenn es sich um eine betriebsbedingte Kündigung (bzw. Änderungskündigung) nach § 1 KSchG handelt.

Einzige Ausnahme ist, wenn der Betrieb insgesamt stillgelegt wird. Werden alle Arbeitnehmer entlassen, braucht auch keine Auswahl getroffen werden.


Bitte beachten Sie die Hinweise zu den Rechtsthemen.