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Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Beachten Sie bitte auch die Themen: Kündigungsschutz im Allgemeinen und Sonderkündigungsschutz.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Spricht man von einem Arbeitnehmer, der "Kündigungsschutz hat", so ist damit in aller Regel der so genannte allgemeine Kündigungsschutz gemeint.

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG steht neben den anderen Schutzvorschriften, die für alle Arbeitnehmer gelten, bzw. neben dem Sonderkündigungsschutz für besondere Personengruppen.

Mit anderen Worten: Wer Kündigungsschutz nach dem KSchG hat, kann sich zusätzlich auch auf alle anderen Unwirksamkeitsgründe berufen (sofern diese vorliegen). Umgekehrt ist derjenige, bei dem dieser Kündigungsschutz nicht gilt, auf die sonstigen etwaigen Unwirksamkeitsgründe beschränkt.

Die 3 Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Wenn Sie gegen eine Kündigung vorgehen wollen, empfiehlt es sich, so bald wie möglich rechtlichen Rat einzuholen.

Denn das Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass Klagen, in denen die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend gemacht wird, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden müssen.

Diese Frist hat aber auch Bedeutung, wenn Sie nicht gleich vor ein Gericht gehen wollen.

Wird nämlich die 3-Wochen-Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie tatsächlich nicht wirksam war. Das hat zur Folge, dass nicht nur gerichtliche, sondern auch außer-gerichtliche Maßnahmen so gut wie aussichtslos werden.

Wenn Sie nicht unter allen Umständen an Ihrem Arbeitsverhältnis festhalten wollen, können zumindest Vergleichsgespräche mit dem Ziel geführt werden, das Arbeitsverhältnis gegen die Zahlung einer Abfindung zu beenden.

Was bedeutet 'soziale Rechtfertigung' oder 'Rechtsunwirksamkeit' einer Kündigung?
Das Kündigungsschutzgesetz spricht – im Gegensatz zu den anderen Gesetzen – nicht einfach von 'unwirksamen' Kündigungen, sondern fragt danach, ob eine Kündigung 'sozial gerechtfertigt' ist. Ist sie nicht sozial gerechtfertigt, gilt sie als 'rechtsunwirksam' ('sozialwidrig').

Wenn also von "sozialer Rechtfertigung", "Sozialwidrigkeit" oder "Rechtsunwirksamkeit" gesprochen wird, ist in aller Regel der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gemeint.

Welche Arbeitsverhältnisse fallen unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?

Die Voraussetzungen, dass das Kündigungsschutzgesetz voll Anwendung findet, sind:

  • Es muss sich um einen Arbeitnehmer handeln (persönlicher Geltungsbereich)
  • Im Betrieb des Arbeitgebers müssen mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (betrieblicher Geltungsbereich)
  • Das Arbeitsverhältnis muss eine bestimmte Mindestzeit lang bestanden haben (Wartezeit/Wartefrist).

Wie diese Voraussetzungen im Einzelnen zu verstehen sind, erfahren Sie im Folgenden:

Wer ist Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?

Arbeitnehmer sind alle Mitarbeiter eines Arbeitgebers, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses (bzw. Arbeitsvertrags) tätig werden. Dazu zählen Angestellte und Arbeiter genauso wie Aushilfskräfte oder 400-€-Jobber.

Gleichgültig ist, ob es sich um ein Teilzeit- oder ein Vollzeitarbeitsverhältnis handelt. Auch selbständig Tätige (z.B. 'freie Mitarbeiter'), bei denen in Wahrheit ein Arbeitsverhältnis vorliegt (Stichwort: Scheinselbstständigkeit) können darunter fallen.

Nicht geschützt werden Auszubildende, die unter das Bundesausbildungsgesetz fallen. Für diese Gruppen gibt es Sonderregeln. Jedoch kann das Kündigungsschutzgesetz auf solche Mitarbeiter mit Aus- oder Fortbildungsverträgen Anwendung finden, deren Vertrag als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Für Heimarbeiter gelten besondere Regeln (§ 29 HAG).

Werden auch leitende Angestellte und Geschäftsführer/Vorstände vom KSchG erfasst?

Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass leitende Angestellte (Manager, Haupt-Abteilungsleiter, Betriebsleiter, Geschäftsstellenleiter usw.) keinen Kündigungsschutz hätten. Richtig ist, dass auch leitende Angestellte vollen Kündigungsschutz haben!

Nur bei bestimmten leitenden Angestellten (Geschäftsleiter, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind) gibt es geringfügige Modifikationen des Kündigungsschutzes und der prozessualen Möglichkeiten, die aber nur Randfragen betreffen.

Keinen Kündigungsschutz (1. Abschnitt des KSchG) haben hingegen Geschäftsführer einer GmbH oder organschaftliche Vertreter von Personengesellschaften sowie Vorstände, sofern nicht neben der organschaftlichen Stellung zusätzlich noch ein (eventuell 'ruhendes') Arbeitsverhältnis besteht.

Gilt für mich die Grenze von 5 oder von 10 Arbeitnehmern?

Werden in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (ohne Auszubildende) gilt das Kündigungsschutzgesetz, so dass es keiner weiteren Prüfung mehr bedarf.

Bei großen Betrieben muss diese Frage daher nicht vertieft werden, wenn offensichtlich ist, dass mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Werden in Ihrem Betrieb regelmäßig nicht mehr als 10, aber mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt, gilt folgendes: Die Grenze von mehr als 5 Arbeitnehmern gilt für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 regelmäßig Beschäftigten beschäftigt waren. Dabei genießen alle Arbeitnehmer den Kündigungsschutz, deren Arbeitsverhältnis an diesem Tag schon bestanden hat (so genannte 'Alt-Arbeitnehmer'). Voraussetzung ist allerdings, dass zum Kündigungszeitpunkt immer noch mehr als 5 dieser 'Alt-Arbeitnehmer' ununterbrochen dort tätig sind.

Beispiel:

Ein kaufmännischer Angestellter arbeitet seit 2002 in einem Mannheimer Unternehmen. Im Jahre 2010 erhält er eine ordentliche Kündigung. Im Betrieb werden regelmäßig 8 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt. Sechs seiner Kollegen sind schon vor ihm eingestellt worden.
Der Betrieb hat zwar nicht mehr als 10 Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz findet aber dennoch voll Anwendung, denn für den Arbeitnehmer gilt der Schwellenwert von mehr als 5 Arbeitnehmern: Am Stichtag (31.12.03) waren in dem Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer tätig und bei Kündigungsausspruch (2010) waren immer noch mehr als 5 seiner 'alten' Kollegen dort.

Werden in Ihrem Betrieb nicht mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt, gilt der Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht. Man nennt diese Betriebe 'Kleinbetriebe' (zum Kündigungsschutz in Kleinbetrieben siehe unten).

Wie berechnet man die Arbeitnehmerzahl?

Bei der Berechnung des Schwellenwertes von 5 bzw. 10 Arbeitnehmern kommt es auf die wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer an:

  • Wer bis zu 20 Stunden arbeitet, wird mit 0,5,
  • wer bis zu 30 Stunden arbeitet, wird mit 0,75 und
  • wer mehr als 30 Stunden arbeitet, wird mit 1,0 gerechnet.

Beispiel:

Ein Betrieb in Ludwigshafen (GmbH) beschäftigt regelmäßig 7 Vollzeitmitarbeiter in der Produktion und 4 Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden in der Verwaltung. Außerdem gibt es noch den Geschäftsführer.
Die Vollzeitmitarbeiter werden als 7 Arbeitnehmer gerechnet. Die 4 Teilzeitkräfte zählen zusammen 3 (4*0,75). Der Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer und wird daher nicht mitgerechnet.
Der Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern wird nicht erreicht (es sind 'nur' 10, aber nicht 'mehr als 10'), es besteht daher kein Schutz nach dem KSchG.

Beispiel:

In dem Betrieb aus dem vorstehenden Beispiel gibt es außerdem noch eine Reinigungskraft auf 400-Euro-Basis, die 10 Stunden in der Woche arbeitet.
In diesem Fall ergeben sich 10,5 Arbeitnehmer, weil auch ein Minijobber als Arbeitnehmer gilt und vorliegend mit zusätzlich 0,5 (bis zu 20 Std./wtl.) gerechnet wird. Das Kündigungsschutzgesetz findet hier also voll Anwendung.

Was gilt als 'Betrieb'?

Bei der Feststellung der erforderlichen Mindestzahl von Arbeitnehmern nach dem Kündigungsschutzgesetz (mehr als 5 bzw. 10), kommt es auf den Betrieb an.

Das Arbeitsrecht unterscheidet insoweit zwischen 'Betrieb' und 'Unternehmen'. Wird das Unternehmen nur an einem Ort 'betrieben', so fallen beide zusammen, so dass Betrieb und Unternehmen identisch sind.

Es kann aber auch sein, dass ein Unternehmen mehrere Betriebe hat. So können zum Beispiel die Filialen eines Einzelhandelsunternehmens oder die Geschäftsstellen einer Bank mehrere Betriebe darstellen, obwohl alle zum gleichen Unternehmen gehören, der Arbeitgeber also überall der gleiche ist.

Es kann ferner auch sein, dass sich mehrere Unternehmen (Arbeitgeber) zu einem einheitlichen Betrieb zusammenschließen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn unter einem Dach mehrere Unternehmen des gleichen Unternehmensträgers zusammenarbeiten und eine einheitliche Personalleitung besteht. Man nennt das einen 'Gemeinschaftsbetrieb'.

Bei Konzernen wird üblicherweise nur auf diejenige Konzerngesellschaft, mit der das Arbeitsverhältnis besteht, abgestellt.

Um festzustellen, ob die Schwellenwerte von mehr als 10 (bzw. 5) Arbeitnehmern überschritten werden, so dass das Kündigungsschutzgesetz voll Anwendung finden kann, muss also zunächst der maßgebliche Betrieb bestimmt werden:

  • Gibt es nur einen Betrieb (Unternehmen und Betrieb sind am gleichen Ort), kommt es nur auf die Zahl der dort beschäftigen Arbeitnehmer an.
  • Gibt es mehrere Betriebe desselben Unternehmens, ist – vereinfacht gesagt - darauf abzustellen, ob diese in personellen und sozialen Angelegenheiten selbständig geleitet werden. Ist dies nicht der Fall, spricht man von einem (unselbständigen) Betriebsteil.
  • Bei einem gemeinschaftlichen Betrieb mehrerer Unternehmen kommt es ebenfalls auf einheitliche Leitungsstrukturen an.

Beispiel:

Ein Automobilzulieferer betreibt Produktionsstätten mit jeweils mehr als 100 Arbeitnehmern in Mannheim und Stuttgart. Außerdem gibt es in Ludwigshafen eine Forschungsabteilung, in der 5 Ingenieure tätig sind. In Mannheim und Stuttgart befinden sich eigene Personalabteilungen, wobei Mannheim in personellen und sozialen Fragen auch für die Ludwigshafener Arbeitnehmer zuständig ist.
Die Ingenieure in Ludwigshafen hätten keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, weil die Schwellenwerte (mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmer) nicht erreicht werden. Allerdings handelt es sich in Ludwigshafen nicht um einen eigenständigen Betrieb, da alle Entscheidungen in personellen Fragen, die den Standort Ludwigshafen betreffen, in Mannheim getroffen werden. Ludwigshafen ist daher nur ein unselbständiger Betriebsteil und 'gehört' zum Mannheimer Betrieb. Da in dem Betrieb 'Mannheim-Ludwigshafen' mehr als 10 (bzw. 5) Arbeitnehmer beschäftigt werden, findet das Kündigungsschutzgesetz somit voll Anwendung.

Im Bereich der öffentlichen Verwaltung ist die Dienststelle der Betrieb, es sei denn es geht um nachgeordnete Dienststellen einer größeren öffentlichen Verwaltung (dann ist auf diese abzustellen).

Wie lang ist die Wartezeit?

Weitere Voraussetzung des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass Ihr Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat. Die ersten 6 Monate nennt man Wartezeit (Wartefrist).

Dabei kommt es auf den Zeitpunkt an, zu dem Sie die Kündigung erhalten haben (Kündigungszugang), nicht auf das Ende der Kündigungsfrist.

Beispiel:

Ein Angestellter eines Mannheimer Dienstleistungsunternehmens wurde am 1.1. eingestellt und erhält am 25.06. eine Kündigung zum 31.07.
Der Schutz des KSchG gilt nicht, weil das Arbeitsverhältnis nach weniger als 6 Monaten (= innerhalb der Wartefrist) gekündigt wurde, auch wenn es erst einen Monat nach Ablauf der Wartefrist endet.

Eine kurz vor Ablauf der Wartezeit ausgesprochene Kündigung kann jedoch wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam sein, wenn sie allein deshalb erklärt wird, um dem Arbeitnehmer den Kündigungsschutz zu nehmen.

War das Arbeitsverhältnis zwischendrin unterbrochen, muss man wie folgt unterscheiden:

  • Unterbrechungen wegen Krankheit, Urlaub o.ä., zählen mit (sog. tatsächliche Unterbrechungen)
  • Unterbrechungen des Vertragsverhältnisses (sog. rechtliche Unterbrechungen) können dann unschädlich sein, wenn zwischen mehreren Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.
  • Bestanden mehrere verschiedene Arbeitsverhältnisse, die nahtlos ineinander übergegangen sind (sog. Anschluss- oder Kettenarbeitsverhältnisse), können diese u. U. zusammengerechnet werden.

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin wird als Mutterschaftsvertretung vom 01.07. bis 31.10 befristet tätig. Ab dem 01.11. wird ein neuer unbefristeter Arbeitsvertrag für gleiche Tätigkeiten geschlossen, den der Arbeitgeber am 31.03. des Folgejahres kündigt.
Würde man nur auf die Zeit des unbefristeten Arbeitsverhältnisses abstellen (5 Monate), wäre die Wartezeit nicht erfüllt. Zusammen mit dem vorangegangenen befristeten Arbeitsverhältnis von 4 Monaten, bestand das Beschäftigungsverhältnis jedoch schon 9 Monate, also mehr als die vorgeschriebene Wartezeit.

Ein vorangegangenes Ausbildungsverhältnis ist genauso anzurechnen wie ein beim bisherigen Arbeitgeber bestehendes Arbeitsverhältnis, das im Wege des Betriebsübergangs auf einen anderen übergeht (gleiches gilt bei Aufspaltung oder Abspaltung eines Unternehmens).

Außerdem kann es tarifvertragliche Anrechnungsvorschriften geben.

Die Wartezeit kann durch Vereinbarung verkürzt, aber nicht verlängert werden.

Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt bzw. rechtswirksam nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Wenn Sie die Voraussetzungen des KSchG erfüllen, muss eine gegen Sie ausgesprochene Kündigung – neben den sonstigen Wirksamkeitsvoraussetzungen – sozial gerechtfertigt sein.

Vereinfacht gesagt bedeutet das, dass der Arbeitgeber nicht 'einfach so' kündigen darf, sondern die Kündigung 'gut begründen' und nachweisen muss, dass seine Kündigung schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Dabei reicht es aber nicht, wenn er nur Gründe nennt. Die Gründe müssen auch tatsächlich vorliegen, was er ggf. zu beweisen hat. Außerdem muss er die Kriterien einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl einhalten.

Wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt (sozialwidrig) ist, lässt sich schematisch wie folgt darstellen:

  • Wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, bedingt ist (Kündigungsgründe) und
  • die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nicht nach sozialen Kriterien erfolgte (Sozialauswahl).

Weitere Informationen erhalten Sie unter Kündigungsgründe und unter Sozialauswahl.

Gilt das KSchG auch bei fristloser/außerordentlicher Kündigung?

Grundsätzlich nein. Denn das KSchG, betrifft nur ordentliche Kündigungen. Außerordentliche (bzw. fristlose Kündigungen) werden nach anderen Gesetzen beurteilt (vor allem nach § 626 BGB).

Allerdings enthält das Kündigungsschutzgesetz auch für fristlose Kündigungen eine wichtige Regelung: Auch für diese gilt die 3 Wochenfrist für eine Klage.

Wird jedoch zusammen mit der fristlosen Kündigung eine 'hilfsweise' ordentliche Kündigung ausgesprochen und kommt diese zum Tragen, gilt hierfür wiederum das KSchG (bei Vorliegen aller Voraussetzungen).

Welcher Kündigungsschutz gilt im Kleinbetrieb bzw. außerhalb des KSchG?

Was aber ist, wenn Sie die Voraussetzungen des KSchG nicht erfüllen (Wartezeit) oder der Schwellenwert von mehr als 10 (bzw. 5) Arbeitnehmern nicht erreicht wird (Kleinbetrieb)?

In diesen Fällen findet keine Überprüfung statt, ob die Kündigung 'sozial gerechtfertigt' ist, so wie es das KSchG vorschreibt.

Im Kleinbetrieb bzw. bei nicht erfüllter Wartezeit steht daher nur der Kündigungsschutz, der für alle Arbeitnehmer gilt (siehe Kündigungsschutz), und – sofern gegeben– auch der Kündigungsschutz für besondere Personengruppen zur Verfügung (siehe Sonderkündigungsschutz).

Welche Bedeutung hat der Betriebsrat/Personalrat im Rahmen des KSchG?

Dem Betriebsrat bzw. Personalrat kommt eine wichtige Rolle zu, denn er hat die Möglichkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers schriftlich zu widersprechen. Macht er von diesem Widerspruchsrecht rechtzeitig Gebrauch, ist die Kündigung in jedem Fall rechtsunwirksam (sozial ungerechtfertigt), wenn:

  • die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,
  • der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann oder
  • eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt

Im Kündigungsschutzverfahren kann der Widerspruch des Betriebsrats/Personalrats außerdem einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch auslösen.

Das KSchG im Insolvenzverfahren

Für Arbeitsverhältnisse, die bei Insolvenzeröffnung bestanden haben, gilt der Kündigungsschutz grundsätzlich wie bei allen anderen Arbeitsverhältnissen auch.

Die allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen müssen genauso eingehalten werden, wie diejenigen des KSchG oder des Sonderkündigungsschutzes.

Daher muss auch bei der Insolvenz des Arbeitgebers innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erhoben werden, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht werden soll.


Bitte beachten Sie die Hinweise zu den Rechtsthemen.