Kündigungsgründe

bei fristloser und ordentlicher Kündigung (betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt, krankheitsbedingt)

Welche Bedeutung haben die Kündigungsgründe?

Gleich ob Sie eine fristlose Kündigung oder eine ordentliche Kündigung erhalten haben (oder ob eine solche bevorsteht): der Kündigungsgrund spielt eine große Rolle.

Für die Betroffenen hat der Grund vor allem deshalb große Bedeutung, weil er die Erklärung gibt, 'warum' es zur Kündigung kam.

Nicht jeder Grund ist geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Dabei ist der Maßstab, der an die Begründung einer Kündigung gelegt wird, nicht bei jeder Kündigungsart gleich hoch:

  • Bei einer fristlosen Kündigung, die die folgenschwerste Maßnahme eines Arbeitgebers ist, spielt der Kündigungsgrund die zentrale Rolle. Eine fristlose Kündigung erfordert einen weitaus schwerwiegenderen Grund, als z.B. die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters innerhalb der Probezeit
  • Ordentliche Kündigungen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes bedürfen ebenfalls eines erheblichen (nämlich betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten) Grundes, der die Kündigung 'sozial rechtfertigt'
  • Ordentliche Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes erfordern hingegen grundsätzlich keine Rechtfertigung über den Grund.

Wie wichtig ist der Kündigungsgrund für die Wirksamkeit der Kündigung?

Der Kündigungsgrund ist stets sorgfältig zu hinterfragen, denn ein fehlender oder nicht anerkannter (bzw. gesetzeswidriger) Grund macht eine Kündigung unwirksam.

Gleichwohl ist der Kündigungsgrund nur eine von mehreren Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung. Es gibt zahlreiche weitere Umstände, die bei der Frage, ob eine Kündigung wirksam ist, eine Rolle spielen: Der beste Grund nützt nichts, wenn andere Wirksamkeitsvoraussetzungen nicht eingehalten wurden.

Beispiel:

Die langjährige Arbeitnehmerin eines Mannheimer Großunternehmens wird aus (zutreffenden) betriebsbedingten Gründen gekündigt, wobei jedoch nicht ausreichend berücksichtigt wurde, dass sie zwei Kindern unterhaltspflichtig ist.
Hier ist ein Grund gegeben. Die Kündigung kann sich jedoch als sozial ungerechtfertigt erweisen, weil die Sozialauswahl fehlerhaft ist.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer wird wegen eines schweren Vertragsverstoßes, der erwiesener Maßen am 1.2. begangen wurde, am 28.2. fristlos gekündigt.
Der 'Grund' für die fristlose Kündigung mag zwar feststehen, allerdings ist die Kündigung allein deshalb unwirksam, weil die 2-Wochen-Frist des § 626 BGB nicht eingehalten wurde.

Näheres erfahren Sie unter Kündigungsschutz im Allgemeinen.

Müssen die Gründe in der Kündigung genannt werden?

Grundsätzlich nein. Die Kündigungsgründe müssen in aller Regel nicht im Kündigungsschreiben genannt werden, es sei denn die Angabe von Gründen ist (tarif-)vertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder gesetzlich vorgeschrieben (z.B. bei der Kündigung von Frauen, die unter dem Mutterschutzgesetz stehen, oder von Auszubildenden).

Daher werden die Kündigungsgründe meistens nicht in der Kündigung genannt.

Wie erfahre ich die Gründe für meine Kündigung?

Stehen die Kündigungsgründe nicht im Kündigungsschreiben und wurden sie auch nicht mündlich mitgeteilt, kann der Arbeitgeber aufgefordert werden, die Gründe nachträglich zu nennen.

Eine Pflicht des Arbeitgebers zur Nennung der Gründe ergibt sich bei der fristlosen Kündigung direkt aus dem Gesetz. Das KSchG schreibt dem Arbeitgeber bei betriebsbedingten ordentlichen Kündigungen hingegen nur die Begründung der Sozialauswahl vor. Ein weitergehender Anspruch kann sich jedoch als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, wird die Kündigung aber nicht unwirksam. Es kann sich allenfalls ein Schadensersatzanspruch ergeben.

Wegen dieser relativ schwachen Sanktion und vor allem wegen der knappen Zeit zwischen dem Kündigungszugang und dem Ende der Klagefrist (3 Wochen), klärt sich die Frage nach dem Kündigungsgrund meistens erst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. In einem solchen Prozess muss der Arbeitgeber nämlich den wichtigen Grund einer fristlosen Kündigung und die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung nach dem KSchG ausführlich darlegen.

Bei unklaren oder nicht vollständig bekannten Gründen empfiehlt es sich daher grundsätzlich, Klage zu erheben.

Besteht ein Betriebsrat und hat dieser der Kündigung widersprochen, muss der Arbeitgeber der Kündigung die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen.

Die Gründe einer außerordentlichen/fristlosen Kündigung

Eine fristlose Kündigung erfordert einen 'wichtigen Grund'. Mit dem Vorliegen dieses wichtigen Grundes steht und fällt sie.

Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn dem Kündigenden die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist (bzw. das Abwarten des Endes eines befristeten Arbeitsverhältnisses) unzumutbar ist.

Näheres erfahren Sie unter Kündigung – fristlos/außerordentlich.

Was sind die Kündigungsgründe bei einer ordentlichen Kündigung?

Die Gründe für eine ordentliche Kündigung können vielfältig sein: Sie können sich aus der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers oder aus Umständen ergeben, die im Bereich des Arbeitnehmers liegen.

Jedoch wird nicht jeder Grund vom Gesetz anerkannt:

  • Ein Arbeitgeber darf durchaus kündigen, wenn ein Stellenabbau erforderlich ist - Er darf aber nicht aus Willkür kündigen, weil ihm dieser oder jener Mitarbeiter "nicht passt"
  • Ein Arbeitgeber darf kündigen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten nicht mehr erfüllen kann – aber nicht, weil ihm der Arbeitnehmer "zu alt" ist
  • Ein Arbeitgeber darf kündigen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers Grund zur Beanstandung gibt – aber nicht, weil der Arbeitnehmer dabei in zulässiger Weise von seinen Rechten Gebrauch gemacht hat.

Der Grund einer ordentlichen Kündigung muss daher stets hinterfragt und auf seine Zulässigkeit überprüft werden.

Die Bedeutung des Grundes nach dem Kündigungsschutzgesetz

Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) werden an den Kündigungsgrund ebenfalls besondere Anforderungen gestellt.

Der Gesetzgeber hat die Kündigungsgründe des KSchG praktisch nur in einem einzigen Paragraphen (§ 1 KSchG) festgehalten. Die Frage, wie diese Gründe auszulegen und welche Voraussetzungen daran zu knüpfen sind, hat er der juristischen Praxis überlassen.

Das hat zur Folge, dass es eine unübersehbare Kasuistik (Fallrecht) und unzählige juristische 'Meinungen' dazu gibt, welche Voraussetzungen eingehalten und welche Umstände zu berücksichtigen sind, damit der Grund anerkannt wird.

Hinter all dem stecken zahlreiche Folgefragen, die in tausenden von Gerichtsentscheidungen, Gesetzeskommentaren und sonstiger juristischer Literatur behandelt werden. Hier steckt der Teufel manchmal nur in einem kleinen Detail.

Und dabei gilt grundsätzlich: Der Arbeitgeber muss die Voraussetzungen und Umstände darlegen und beweisen, die 'seine' Kündigung wirksam machen. Ein Arbeitnehmer ist daher meistens in der besseren Position.

Beispiel

Die langjährige Mitarbeiterin einer großen Bank in Mannheim erhält eine Kündigung, die damit begründet wird, dass man ihre Stelle gestrichen habe, weil die Zeiten "wirtschaftlich schlecht" seien.
Die Arbeitnehmerin genießt den Schutz des KSchG, so dass der Kündigungsgrund vom Arbeitgeber bewiesen werden muss. Die Angabe "schlechter Zeiten" reicht hierfür jedoch nicht, denn damit ist noch lange nicht bewiesen, dass für die Mitarbeiterin kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht, ihr Arbeitsplatz somit überhaupt entfallen ist.

Bitte beachten Sie: Hier geht es nur um den Grund für eine Kündigung, nicht um andere Fragen. Selbst wenn in diesem Beispiel eine ordnungsgemäße und rechtfertigende Begründung für die Kündigung vorläge, kann die Kündigung unwirksam sein, weil sie gegen die sonstigen Voraussetzungen des KSchG (z.B. Sozialauswahl) oder andere gesetzliche Voraussetzungen (z.B. Betriebsratsanhörung, Formvorschriften) verstößt.

Die Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz

Nach dem Kündigungsschutzgesetz werden die Gründe wie folgt eingeteilt:

  • Betriebsbedingt
  • Verhaltensbedingt und
  • Personenbedingt.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Der Grund, weshalb gekündigt wird, liegt also in der Sphäre des Arbeitgebers (und nicht beim Arbeitnehmer).

Solche betriebsbedingten Gründe können sein: Stellenabbau, Umstrukturierung, Um- oder Einstellung der Produktion, Schließung von Abteilungen oder Betrieben usw.

In der Regel stehen wirtschaftliche Überlegungen hinter der Entscheidung, betriebsbedingt zu kündigen.

Das Gesetz knüpft an solche Kündigungen umfangreiche Voraussetzungen, die vereinfacht so zusammengefasst werden können:

  • Es muss eine sog. Unternehmerentscheidung vorliegen, also ein Konzept zur Anpassung des Arbeitsbedarfs, das nicht unsachlich, ungeeignet oder willkürlich sein darf
  • Es müssen betriebliche Gründe vorliegen (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Betriebsstilllegung, Auftragsmangel, Umsatzrückgang)
  • Ein oder mehrere Arbeitsplätze müssen deswegen weggefallen sein, bzw. es besteht eine entsprechende Prognose, dass sie wegfallen werden
  • Die betrieblichen Gründe müssen sich als dringlich darstellen - es darf insbesondere keine anderweitige Möglichkeit der Weiterbeschäftigung für den zu kündigenden Arbeitnehmer bestehen
  • Die Kündigung darf nicht unverhältnismäßig sein, was durch eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung mit den Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses geprüft wird
  • Auch wenn alle vorstehenden Kriterien erfüllt wurden, darf der Arbeitgeber nicht beliebig auswählen wer zu kündigen ist. Vielmehr hat er eine Auswahl nach sozialen Kriterien vorzunehmen (Sozialauswahl).

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung und die außerordentliche (fristlose) Kündigung haben viel gemeinsam: Es geht im Wesentlichen darum, dass der Arbeitnehmer gekündigt wird, weil sein Verhalten beanstandet wird.

Voraussetzung ist, dass das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, und keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht. Darüber hinaus bedarf es auch hier einer Interessenabwägung, so dass eine Kündigung nur wirksam ist, wenn sie bei Abwägung der sich gegenüberstehenden Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint.

Je nachdem welcher Art der Vorwurf ist, entfallen einzelne dieser Voraussetzungen oder kommen andere hinzu (wie z.B. eine Negativprognose bei Leistungsstörungen oder das Erfordernis vorheriger Abmahnungen).

Entscheidend ist – so die Gerichte -, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen

Verhaltensbedingte Gründe sind beispielsweise mangelhafte Verrichtung der Arbeit (Schlechtleistung), unentschuldigtes Fehlen, Nichteinhalten betrieblicher Vorschriften, Straftaten usw.

Unter bestimmten Voraussetzungen genügt auch schon der bloße Verdacht vertragswidrigen Verhaltens (Verdachtskündigung) oder der von dritter Seite ausgehende Druck zur Kündigung (Druckkündigung).

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Während eine verhaltensbedingte Kündigung auf dem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, das von ihm beeinflussbar ist, geht es bei der personenbedingten Kündigung um Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die er (in der Regel) nicht steuern kann.

Üblicherweise werden an eine personenbedingte Kündigung folgende Voraussetzungen geknüpft:

  • Es muss eine 'negative Prognose' bestehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften in der Zukunft nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen
  • Dadurch muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommen
  • Es darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen, bei dem sich die mangelnde Eignung nicht bemerkbar machen würde
  • Und schließlich gilt auch hier: Die sich gegenüberstehenden Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und des Arbeitgebers müssen gegeneinander abgewogen werden.

Beispiele für personenbedingte Kündigungen sind: Leistungsminderung, Verlust der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers, krankheitsbedingter Ausfall.

Eine vorherige Abmahnung ist bei personenbedingten Gründen grundsätzlich nicht erforderlich.

Ein Unterfall personenbedingter Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Auch wegen Krankheit kann gekündigt werden – allerdings unter sehr strengen Voraussetzungen.

Bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung werden folgende Fallgruppen unterschieden: Lang dauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen oder krankheitsbedingte Leistungsminderung.

Die für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung maßgeblichen Voraussetzungen sind:

  • Es muss die 'negative Prognose' bestehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit in der Zukunft nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen
  • Die bisherigen und die nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (Störungen des Betriebsablaufs oder wirtschaftliche Belastungen)
  • Und schließlich: Die sich gegenüberstehenden Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und die erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen beim Arbeitgeber müssen gegeneinander abgewogen werden.

Diese Hürden sind – wie gesagt – sehr hoch, denn es soll vermieden werden, dass Arbeitnehmer gerade dann ihren Arbeitsplatz verlieren, wenn sie am 'schwächsten' sind. Deshalb kommt der Interessenabwägung besonderes Gewicht zu: Selbst wenn der Arbeitgeber wegen der Krankheit seines Arbeitnehmers Nachteile hat, darf er nicht ohne weiteres kündigen, sondern nur dann, wenn ihm diese Nachteile partout nicht mehr zugemutet werden können.

Besondere Schwierigkeiten stellen sich für den Arbeitgeber schon aufgrund der Beweislage: Er hat darzulegen und zu beweisen, dass eine negative Prognose besteht. Der Arbeitnehmer hat jedoch keine Pflicht, Auskunft über seinen Gesundheitszustand, die vorliegende Krankheit oder die Heilungsaussichten zu erteilen.

Außerdem gelten im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung natürlich auch die besonderen Schutzvorschriften für (schwer)behinderte Mitarbeiter oder solche, die schwerbehinderten gleichgestellt sind (siehe Sonderkündigungsschutz).

Die Bedeutung der Kündigungsgründe außerhalb des KSchG

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist die Überprüfung des (ordentlichen) Kündigungsgrundes wenig bedeutsam, weil er zum einen oft nicht bekannt ist und zum anderen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen wesentlich geringer sind. Zudem trifft den Arbeitnehmer die Darlegungslast.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer eines Ludwigshafener Handwerksbetriebs mit 4 Angestellten wird ordentlich gekündigt. Der Arbeitgeber gibt keine Auskunft über den Grund.
Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, muss der Arbeitgeber keinen Grund vorweisen. Der Grund würde nur dann überprüft, wenn der Arbeitnehmer darlegen kann, dass er gegen ein allgemeines, für alle Arbeitnehmer geltendes Gesetz verstößt (z.B. Maßregelungsverbot, Sitten- oder Treuwidrigkeit).

Da es außerhalb des KSchG in aller Regel nicht auf den Grund ankommt, verbleiben nur die allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzungen zur Überprüfung (z.B. Formvorschriften).


Bitte beachten Sie die Hinweise zu den Rechtsthemen.