Kündigung, fristlos/außerordentlich

Fristlose und außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags

Was ist eine fristlose (außerordentliche) Kündigung?

Die fristlose Kündigung ist die Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden zu wollen.

Im Sprachgebrauch wird sie auch außerordentliche Kündigung genannt. Beide sind (bis auf wenige juristische Feinheiten) identisch.

Die fristlose Kündigung richtet sich grundsätzlich nach § 626 BGB und gilt als sog. Ultima Ratio, also als 'letztes Mittel'.

Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden und wird in dem Moment wirksam, in dem Sie dem Empfänger zugeht. Wie jede Kündigung hat sie schriftlich zu erfolgen.

Soll eine fristlose Kündigung gerichtlich angegriffen werden, so gilt gem. § 13 Kündigungsschutzgesetz eine 3-Wochen-Frist, auch wenn kein Kündigungsschutz besteht (z.B. im Kleinbetrieb)!

Wie verhalte ich mich, wenn ich eine fristlose (außerordentliche) Kündigung erhalten habe?

Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung bedeutet in aller Regel, dass Sie ab sofort nicht mehr zur Arbeit erscheinen müssen.

Wenn Sie die fristlose Kündigung als ungerechtfertigt ansehen, sollten Sie so bald wie möglich rechtlichen Rat einholen. Bitte beachten Sie, dass eine Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss (3-Wochen-Frist)!

Ferner sollten Sie sich innerhalb von 3 Tagen nach Kündigungszugang (§ 38 SGB III) bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden.

Wird Kündigungsschutzklage erhoben und erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung später für unwirksam, so bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbestand. Unter Umständen können Sie dann auch für die Zwischenzeit, in der Sie nicht gearbeitet haben, Ihr volles Gehalt oder Teile davon beanspruchen (Annahmeverzug).

Wenn Sie nicht unter allen Umständen an Ihrem Arbeitsverhältnis festhalten wollen, können Vergleichsgespräche mit dem Ziel geführt werden, das Arbeitsverhältnis gegen die Zahlung einer Abfindung zu beenden.

Der Arbeitnehmer kann aber auch gem. § 13 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz beantragen, dass das Arbeitsverhältnis trotz Unwirksamkeit der Kündigung durch das Gericht aufgelöst und ihm eine Abfindung zugesprochen wird.

Welche Folgen hat die fristlose Kündigung auf das Arbeitslosengeld?

Nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung stellt der Arbeitgeber regelmäßig die Gehaltszahlung ein.

Darüber hinaus tritt in vielen solchen Fällen eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld ein.

Das kann für den Arbeitnehmer die schwerwiegende Folge haben, dass er für längere Zeit weder Gehalt noch Arbeitslosengeld erhält.

Die Arbeitsagentur ist bei ihrer Entscheidung verpflichtet, von sich aus (und unabhängig vom Arbeitsgericht) zu überprüfen, ob die fristlose Kündigung wirksam war und eine Sperrzeit rechtfertigt. Diese Überprüfung wird aber nicht immer abschließend und ordnungsgemäß durchgeführt.

Ergeben sich Anhaltspunkte, dass die fristlose Kündigung nicht wirksam ist, ist es daher oftmals ratsam, schon frühzeitig bei der Arbeitsagentur darauf hinzuwirken, dass keine Sperrzeit verhängt wird, oder, wenn eine solche bereits verhängt wurde, dagegen vorzugehen.

Was sind fristlose Kündigungsgründe nach § 626 BGB?

Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung erfordert einen "wichtigen Grund".

Vereinfacht gesagt ist ein wichtiger Grund gegeben, wenn Umstände vorliegen, die dem Kündigenden die Einhaltung der Kündigungsfrist (bzw. das Abwarten des Endes eines befristeten Arbeitsverhältnisses) unzumutbar machen.

Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, die Interessen beider Vertragsparteien gegeneinander abzuwägen und die Verhältnismäßigkeit zu beachten. Gibt es weniger schwerwiegende Maßnahmen, sind diese zu wählen.

Das BAG unterscheidet wichtige Gründe nach dem Bereich, aus dem sie stammen:

  • Störungen im Leistungsbereich (z.B. Arbeitsverweigerung)
  • Gründe aus dem Bereich der betrieblichen Verbundenheit der Mitarbeiter (z.B. Verstöße gegen die Betriebsordnung)
  • Störungen im persönlichen Vertrauensbereich (z.B. Diebstahl, Beleidigungen) und
  • Störungen im Unternehmensbereich (sehr selten).

Das Recht der fristlosen Kündigung ist fast ausschließlich Fallrecht. Eine klare Aussage, ob ein Fehlverhalten einen wichtigen Grund darstellt, ist nur in den seltensten Fällen möglich, ohne die Einzelheiten des konkreten Falles zu kennen.

Wird im einen Fall ein ausreichend wichtiger Grund bejaht, kann es sein, dass das gleiche Verhalten in einem anderen Fall als nicht ausreichend angesehen wird, weil die sonstigen Umstände anders sind.

So ist beispielsweise das mehrfache Zuspätkommen einer Zugbegleiterin, die deswegen den Zug verpasst und erhebliche Störungen des Betriebsablaufs verursacht, anders zu beurteilen, als das mehrfache Überschreiten der morgendlichen Gleitzeitgrenze eines Angestellten, der dennoch sein Arbeitspensum erledigt. War die Zugbegleiterin hingegen unpünktlich, weil ihr Kind erkrankt ist, so ändert sich die Sachlage wiederum zu ihren Gunsten.

Trinkt ein Busfahrer während seiner Pause alkoholische Getränke, stellt das eher einen wichtigen Grund dar, als bei einem Arbeiter, der kurz vor Schichtende auf den Geburtstag eines Kollegen anstößt – auch wenn für beide das gleiche Alkoholverbot gilt.

Die fristlose Kündigung der Abteilungsleiterin eines Kaufhauses, die vergessen hat, die neueste Sonderpreis-Aktion an ihre Mitarbeiter weiterzugeben bevor sie in Urlaub gegangen ist, wird eher gerechtfertigt sein, wenn sie wegen eines gleichen Vorkommnisses schon Abmahnungen erhalten hat, als wenn ihr früheres Verhalten immer tadellos war.

Fristlose Kündigung und Abmahnung

Gem. § 314 Abs. 2 BGB ist vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung in den meisten Fällen eine (oder mehrere) vorherige Abmahnung(en) erforderlich.

Das gilt bei Störungen im Leistungsbereich mehr, als im persönlichen Vertrauensbereich.

Wird eine fristlose Kündigung auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt, auf das er Einfluss hat (z.B. bei häufigem Zuspätkommen), ist eine vorherige Abmahnung regelmäßig erforderlich.

Vereinfacht gesagt: Das Erfordernis vorheriger Abmahnungen ist umso größer, je geringer der Verstoß des Arbeitnehmers ist. Handelt es sich hingegen um schwerwiegende Verstöße (z.B. Straftaten), kann auch ohne vorherige Abmahnung fristlos gekündigt werden.

Zu beachten ist, dass Vorgänge, die Gegenstand einer Abmahnung waren, nicht mehr als Kündigungsgrund verwendet werden können. Man versteht das als Kündigungsverzicht des Arbeitgebers.

Außerdem werden nur solche Abmahnungen bei einer fristlosen Kündigung berücksichtigt, die ein Verhalten betreffen, dass dem Verstoß ähnlich ist, wegen dem gekündigt wird.

Wurde ein Arbeitnehmer z.B. abgemahnt, weil er sich nicht rechtzeitig krank gemeldet hat, so wird diese Abmahnung kaum eine fristlose Kündigung stützen, die darauf beruht, dass er eine Arbeitsanweisung seines Vorgesetzten nicht befolgt hat.

Muss der Kündigungsgrund in der Kündigung mitgeteilt werden?

In der Regel nein. Nach § 626 Abs.2 Satz 2 BGB ist der Arbeitgeber allerdings dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

Wird Kündigungsschutzklage erhoben, muss der Arbeitgeber spätestens dann die Gründe der fristlosen Kündigung offen legen.

Ist eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich?

Ein sorgfältiger Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer vor Ausspruch der fristlosen Kündigung zu den (angeblichen) Verstößen anhören, denn er riskiert sonst, dass ihm Umstände entgehen, die die Kündigung unwirksam machen können (z.B. Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe).

Eine solche Anhörung ist aber nur in wenigen Fällen Wirksamkeitsvoraussetzung für die fristlose Kündigung (ein solcher Fall wäre z.B. eine sog. Verdachtskündigung).

Eine (eigene) Anhörung kann auch der Betriebsrat durchführen (§ 102 BetrVG).

Beteiligung des Betriebsrats

Besteht ein Betriebsrat, so hat dem Ausspruch einer Kündigung die Anhörung des Betriebsrats voranzugehen, § 102 BetrVG. Wird diese nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, kann die Kündigung allein deshalb unwirksam sein.

Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, kann dies dem Arbeitnehmer besondere Rechte verleihen. Ferner ist dann der Kündigung eine Kopie seines Widerspruchs beizufügen.

Die 2wöchige Ausschlussfrist

Nach § 622 Abs. 2 BGB kann eine fristlose Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende vom Kündigungsgrund erfahren hat.

Wird diese Frist nicht eingehalten, ist die fristlose Kündigung grundsätzlich unwirksam.

Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers?

Auch ein Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (z.B., wenn der Arbeitgeber die Arbeitsschutzregelungen erheblich missachtet oder mehrfach das Gehalt nicht pünktlich zahlt).

Wurde seine Kündigung durch ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers verursacht (Auflösungsverschulden), so kann der Arbeitnehmer nach § 628 Abs. 2 BGB Schadensersatz verlangen.

Beispiele: Wenn der Arbeitgeber schwerwiegenden Missständen nicht abhilft, wenn er das Gehalt mehrfach nicht pünktlich bezahlt usw.

Wie bei Arbeitgeber-Kündigungen kann auch hier das Erfordernis vorheriger Abmahnung gelten.

Sonderfälle fristloser (außerordentlicher) Kündigungen

  • Fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung (auch: außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung); Sie bedeutet, dass sowohl fristlos als auch firstgemäß gekündigt wird, wobei die fristgemäße Kündigung nur zum Zuge kommt, wenn sich die fristlose Kündigung als unwirksam herausstellen sollte. Diese Kombination bringt viele Folgefragen mit sich.
  • Außerordentliche Kündigung mit (sozialer) Auslauffrist: Siehe Sonderkündigungsschutz (unkündbare Arbeitnehmer, Betriebsräte oder ähnliche Personen).
  • Außerordentliche Änderungskündigung

Bitte beachten Sie die Hinweise zu den Rechtsthemen.