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Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag / Abwicklungsvertrag / Auflösungsvertrag
Was Sie darüber wissen sollten

Auf dieser Seite erfahren Sie, was ein Aufhebungsvertrag ist und welcher Form er bedarf, ob die Kündigungsfrist eingehalten werden muss und was mit dem Kündigungsschutz passiert, welche Folgen ein Aufhebungsvertrag in Bezug auf das Arbeitslosengeld hat und ob es Besonderheiten bei leitenden Angestellten gibt, welche Vorteile ein Aufhebungsvertrag bringt und wann er ratsam ist, welches Verhältnis zur Abfindung besteht und wie er sich vom Abwicklungsvertrag bzw. Auflösungsvertrag unterscheidet, was im Aufhebungsvertrag alles geregelt werden sollte und ob Ihr Arbeitgeber Sie über seine Folgen informieren muss, ob Sie den Aufhebungsvertrag widerrufen oder anderweitig aus der Welt schaffen können, ob ein Aufhebungsvertrag beim Betriebsübergang möglich ist und ob Sie ihn auch ohne Anwalt schließen können.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wonach das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Ein Aufhebungsvertrag beendet also den Arbeitsvertrag.

Im Unterschied zur Kündigung, die nur vom Arbeitgeber (oder vom Arbeitnehmer) ausgesprochen wird, also eine einseitige Erklärung einer der Vertragsparteien ist, bedarf der Aufhebungsvertrag der Zustimmung beider Vertragsparteien.

Ein Aufhebungsvertrag kommt daher nur zustande, wenn Sie und Ihr Arbeitgeber einverstanden sind. Sie haben den Abschluss eines Aufhebungsvertrags daher in der Hand.

Im Sprachgebrauch wird ein Aufhebungsvertrag oftmals auch Auflösungsvereinbarung o.ä. genannt. Beide sind im Wesentlichen identisch.

Mit einem Abwicklungsvertrag gibt es einige Überschneidungen (siehe unten).

Kann ein Aufhebungsvertrag mündlich geschlossen werden?

Nein. Aufhebungsverträge müssen schriftlich geschlossen werden, da sie das Arbeitsverhältnis beenden.

In sehr seltenen Fällen kann die Berufung auf die Nichteinhaltung der Form treuwidrig sein, so dass auch mündliche Vereinbarungen Wirkung entfalten können.

Muss die Kündigungsfrist eingehalten werden?

Nein. Der Inhalt eines Aufhebungsvertrags ist weitgehend frei. Es ist daher möglich, den Zeitpunkt der Beendigung beliebig festzulegen, also auch unter Verlängerung oder Verkürzung der Kündigungsfrist.

Für den Arbeitnehmer ist das von Vorteil, wenn er möglichst schnell aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden will (z.B. weil er ein anderes Stellenangebot hat).

Auch für Arbeitgeber kann eine schnelle Beendigung von großem Interesse sein, weshalb gelegentlich Anreize durch eine höhere Abfindung versprochen werden.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sollte aber vorher sehr gut durchdacht werden! Wenn nämlich die Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld erforderlich ist, kann dies nicht nur eine Sperrzeit auslösen, sondern auch die Höhe des Arbeitslosengeldes beeinflussen (siehe unten: Welche Folgen hat der Aufhebungsvertrag für das Arbeitslosengeld?).

Was ist mit meinem Kündigungsschutz beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags?

Wie der Name Kündigungsschutz schon sagt, schützt er nur vor einer Kündigung, denn diese ist eine einseitige Erklärung Ihres Arbeitgebers, die Sie nicht beeinflussen können.

Ein Aufhebungsvertrag kommt hingegen nicht ohne Ihre Zustimmung zustande.

Wenn Sie sich also freiwillig mit der Beendigung des Arbeitsvertrags einverstanden erklären, entfällt der Kündigungsschutz – und zwar jeder Kündigungsschutz, also auch der Sonderkündigungsschutz. Daher können zum Beispiel auch tariflich unkündbare Arbeitnehmer oder solche, die sich in der Elternzeit befinden, einen Aufhebungsvertrag schließen (während eine Kündigung seitens des Arbeitgebers grundsätzlich ausgeschlossen wäre).

Welche Folgen hat ein Aufhebungsvertrag für das Arbeitslosengeld?

Im Bereich der Arbeitslosenversicherung sieht das Gesetz unter anderem für solche Fälle eine Sanktion vor, in denen der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat ("Arbeitsaufgabe").

Ein Fall der Arbeitsaufgabe liegt vor, wenn Sie sich in einem Aufhebungsvertrag mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklären, denn damit lösen Sie das Arbeitsverhältnis und führen die Arbeitslosigkeit herbei.

Das wird als versicherungswidrig eingestuft und kann eine Sperrzeit auslösen.

Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich 12 Wochen, jedoch nicht weniger als ein Viertel der Anspruchsdauer. Wer also einen Anspruch auf 18monatige Bezugszeit hat, wird nicht nur für 12 Wochen, sondern für insgesamt 4,5 Monate gesperrt!

Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn Sie einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hatten. Ein solcher wichtiger Grund kann dann vorliegen, wenn der Arbeitsplatz auch ohne einen Aufhebungsvertrag durch ordentliche betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers geendet hätte. Vorausgesetzt wird dabei unter anderem, dass eine im Aufhebungsvertrag geregelte Abfindung einen bestimmten Rahmen nicht unter- oder überschreitet und die Kündigungsfrist eingehalten wird.

Allerdings ändern sich die Rechtslage und die Anwendungspraxis der Arbeitsagentur immer wieder. Ob ein wichtiger Grund in Ihrem Fall vorliegt, muss daher sorgfältig anhand der aktuellen Rechtslage geprüft werden.

Im Zweifel sollte man von einem Aufhebungsvertrag Abstand nehmen und eine Kündigung abwarten. Dies schon deshalb weil die Aufhebungsvereinbarung meistens nur dem Arbeitgeber Vorteile bringt und die Aussichten auf eine gleich hohe (und u. U. sogar höhere) Abfindung in aller Regel auch in einem Kündigungsschutzprozess noch gegeben sind.

Besonderheiten ergeben sich, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten und eine Abfindung vereinbart wird. Dann folgt ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Frist geendet hätte bzw. bis ein bestimmter Teil der Abfindung 'verbraucht' ist (Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bei Entlassungsentschädigung).

Gibt es Besonderheiten bei leitenden Angestellten?

Leitende Angestellte haben grundsätzlich den gleichen Kündigungsschutz wie jeder 'normale' Arbeitnehmer (auch wenn dies oftmals nicht bekannt ist). Ihr Arbeitsverhältnis kann somit nicht ohne weiteres gekündigt werden.

Das heißt, dass es bei leitenden Angestellten keine besondere Notwendigkeit gibt, Aufhebungsverträge zu schließen.

Allerdings sind bei leitenden Angestellten höherer Hierarchiestufen Aufhebungsverträge häufiger anzutreffen, was mit den Besonderheiten ihrer Stellung zusammenhängt.

Welchen Vorteil hat ein Aufhebungsvertrag und wann ist er ratsam?

Aufhebungsverträge sind in der Regel dann sinnvoll und ratsam, wenn es schneller als mit einer Kündigung gehen soll, wenn Sie kein Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mehr haben und/oder wenn keine sozialrechtlichen Nachteile beim Arbeitslosengeld zu befürchten sind.

Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn Sie umziehen, ein Anschlussarbeitsverhältnis haben oder wenn die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung mit großer Wahrscheinlichkeit wirksam sein würde.

Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, ist dringend zu empfehlen, dass Sie sich über seine Vor- und Nachteile sowie seine Folgen kundig machen und ggf. rechtlichen Rat einholen, bevor Sie ihn abschließen. Denn ein einmal abgeschlossener Vertrag lässt sich nur noch unter sehr eingeschränkten Voraussetzungen wieder aus der Welt schaffen.

Beachten Sie dabei, dass Sie zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht gezwungen werden können. Er ist immer freiwillig. Gerade wenn es (angeblich) sehr eilig ist, sollten Sie sich nicht unter Druck setzen lassen. "Zeitdruck" ist kein Grund für unüberlegte Handlungen!

Aufhebungsvertrag und Abfindung

Gelegentlich werden von Arbeitgebern 'besonders hohe' Abfindungen angeboten, wenn ein Arbeitnehmer bereit ist, einen Aufhebungsvertrag zu schließen.

Hier ist Vorsicht geboten und das Angebot sorgfältig zu prüfen.

Ob es im Ergebnis vorteilhafter ist, den Vertrag zu schließen oder eine Kündigung abzuwarten, lässt sich nicht einheitlich beantworten: Dabei müssen sehr viele Dinge beachten und abgewogen werden (z.B.: Ist die Drohung mit der Kündigung nur ein ‚Bluff' oder spricht sogar viel dafür, dass sie rechtswirksam sein wird? Besteht ein wichtiger Grund zur Lösung des Arbeitsverhältnisses, so dass keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintritt? Ist damit zu rechnen, dass man vor Gericht vielleicht sogar eine noch höhere Abfindung aushandeln kann?).

Was ist der Unterschied zum Abwicklungsvertrag?

Mit dem Aufhebungsvertrag wird der Vertrag beendet. Mit einem Abwicklungsvertrag wird – wie der Name schon andeutet – ein bereits beendetes Rechtsverhältnis abgewickelt. Während der Aufhebungsvertrag die eigentliche Beendigung herbeiführt, befasst sich der Abwicklungsvertrag nur mit den Folgen der Beendigung.

Da Aufhebungsverträge meistens auch die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln, stellen sie sich daher teilweise auch als Abwicklungsverträge dar.

Allerdings spricht man in der Praxis von Aufhebungsverträgen, wenn keine Kündigung ausgesprochen wurde und von Abwicklungsverträgen, wenn zuvor eine Kündigung erklärt wurde.

Beispiel:

Einer Arbeitnehmerin aus Ludwigshafen wurde gekündigt und sie erhebt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage. Bei der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht einigt sie sich mit dem Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung beendet sein soll, sie eine Abfindung von 5 Brutto-Monatsgehältern erhält, die Direktversicherung auf sie übertragen und der Urlaub ausbezahlt wird.
Es handelt sich um einen Abwicklungsvertrag, denn die Parteien bestätigen die Kündigung, durch die die eigentliche Beendigung eintrat. Die gerichtliche Vereinbarung regelt nur noch die Folgen der Kündigung.

Für einen reinen Abwicklungsvertrag gilt die Schriftform nicht.

Was sollte im Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag alles geregelt werden?

Mit einem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis beendet, d.h. Ihre Pflicht zur Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers auf Zahlung des Gehalts.

Neben der Vergütung können Sie aber noch weitere Ansprüche haben, die im Rahmen eines Aufhebungsvertrags ebenfalls geregelt werden sollten (z.B. Resturlaub, Überstunden, betriebliche Altersversorgung, Wettbewerbsverbot, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, sonstige Gratifikationen, Gewinn- oder Umsatzbeteiligung, Zeugnis, Dienstwagen, Spesen und Reisekosten usw.).

Muss mich mein Arbeitgeber über die Folgen eines Aufhebungsvertrags informieren?

Grundsätzlich nein. Die Gerichte gehen davon aus, dass der Arbeitgeber in der Regel nicht gehalten ist, von sich aus auf schädliche Folgen von Aufhebungsverträgen hinzuweisen.

In besonderen Einzelfällen kann eine Pflicht zur Aufklärung bestehen, deren Verletzung aber regelmäßig nur zum Schadensersatz, nicht aber zur Wiedereinstellung führt.

Kann ein Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag widerrufen werden?
Für manche Verträge gilt ein gesetzliches Widerrufsrecht von zwei Wochen (z.B. Bestellungen über das Internet oder im Versandhandel, Haustürgeschäfte).

Ein solches gesetzliches Widerrufsrecht gilt für Aufhebungsverträge nicht. Jedoch können Widerrufsrechte vertraglich vereinbart werden oder in einem Tarifvertrag vorgesehen sein. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.

Ähnliches gilt auch hinsichtlich eines Rücktrittsrechts.

Wie kann ich mich sonst von einem Aufhebungsvertrag lösen?

Wenn kein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht besteht, lässt sich ein einmal geschlossener Aufhebungsvertrag nur in seltenen Ausnahmefällen rückgängig machen.

Ein Ausnahmefall kann zum Beispiel vorliegen, wenn sie vom Arbeitgeber durch widerrechtliche Drohung 'unter Druck' gesetzt oder arglistig getäuscht wurden. In diesen Fällen ist an eine Anfechtung zu denken.

Aufhebungsvertrag und Betriebsübergang

Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB liegt vor, wenn ein Betrieb oder Teile eines Betriebs - eine sog. wirtschaftliche Einheit - von einem Arbeitgeber zu einem anderen wechseln. Dies kann z.B. beim Outsourcing der Fall sein, oder wenn Ihr bisheriger Arbeitgeber sein Unternehmen (bzw. Teile davon) an einen anderen verkauft.

Das Gesetz erklärt Kündigungen, die wegen des Übergangs ausgesprochen werden, für unwirksam (gleich ob sie der alte oder der neue Arbeitgeber ausspricht).

Aufhebungsverträge werden jedoch nicht für unwirksam erklärt, weshalb sie gelegentlich im Zusammenhang mit Betriebsübergängen auftauchen. Sie können sich dennoch als unwirksam erweisen, soweit mit dem Aufhebungsvertrag das gesetzliche Kündigungsverbot umgangen wird. Das ist beispielsweise der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis zum alten Arbeitgeber mit Aufhebungsvertrag beendet und zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zu ungünstigeren Konditionen mit dem neuen Betriebsinhaber geschlossen wird.

In jedem Fall gilt bei 'Verdacht' auf einen Betriebsübergang, dass Sie sich vor Abschluss eines solchen Vertrags kundig machen sollten.

Auch bei der Übertragung des Arbeitsverhältnisses auf eine so genannte Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft kann ein Betriebsübergang vorliegen.

Kann man einen Aufhebungsvertrag auch ohne Anwalt schließen?

Ja. Sie können Aufhebungs- und Abwicklungsverträge selbstverständlich auch ohne Anwalt schließen.

Da bei Abschluss eines Vergleichs, mit dem Sie Ihr Arbeitsverhältnis beenden, zahlreiche Dinge zu beachten sind, ist es jedoch dringend zu empfehlen, sich vorher fachkundig beraten zu lassen oder entsprechende Auskünfte einzuholen.

Das gilt erst recht, wenn die Gegenseite anwaltlich vertreten ist und vermutlich über weitaus mehr Verhandlungserfahrung verfügt als Sie.

Sie können sich bei einem Anwalt zunächst nur beraten lassen, bei überschaubaren Kosten. Ergibt die Beratung, dass die Verhandlungen 'professionell' geführt werden sollten, kann der Anwaltsauftrag auch auf das Aushandeln der Vertragsbedingungen (vor allem also der Abfindung) erweitert werden.


Bitte beachten Sie die Hinweise zu den Rechtsthemen.