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Änderungskündigung

Informationen zur Änderungskündigung

Auf dieser Seite erfahren Sie, was eine Änderungskündigung ist und warum sie ausgesprochen wird, wie Sie sich verhalten sollten, wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten haben, und welche Folgen Ihr Verhalten haben kann, ob Sie Kündigungsschutzklage erheben können und welche Fristen Sie dabei beachten müssen, wie der Betriebsrat zu beteiligen ist und was sich hinter einer ‚außerordentlichen Änderungskündigung' verbirgt.

Vorab ein wichtiger Hinweis:

Beachten Sie, dass bei einer Änderungskündigung zwei Fristen laufen können: Die 3wöchige Klagefrist und eine Vorbehaltsfrist, die unter Umständen kürzer sein kann!

Wenn Sie die Änderungskündigung nicht akzeptieren wollen, sollten Sie daher umgehend nach Erhalt der Kündigung handeln und sich ggf. fachkundig beraten lassen.

Was ist eine Änderungskündigung?

Ihr Arbeitgeber ist – genauso wie Sie – an den einmal geschlossenen Arbeitsvertrag gebunden. Möchte er diesen ändern, benötigt er hierfür Ihre Zustimmung. Wenn Sie diese Zustimmung verweigern, er aber dennoch auf der gewünschten Änderung besteht, würde ihm nichts anderes übrig bleiben, als das Arbeitsverhältnis insgesamt zu kündigen und jemand neues einzustellen, der bereit ist, zu seinen neuen Bedingungen zu arbeiten.

Ein solcher Austausch ‚unwilliger' mit ‚willigen' Arbeitnehmern wäre aber nach dem Kündigungsschutzgesetz verboten.

Deshalb wählt der Arbeitgeber eine andere Möglichkeit: Er kündigt zwar, bietet Ihnen (und nur Ihnen!) zugleich aber an, zu den von ihm gewünschten anderen Bedingungen weiterzuarbeiten.

Eine Änderungskündigung besteht daher aus zwei Teilen:

- aus der Erklärung, das Arbeitsverhältnis zu kündigen und
- dem Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Beispiel:

Die Arbeitnehmerin A, die in der Abteilung X eines Mannheimer Dienstleistungsunternehmens arbeitet und nach der tariflichen Eingruppierung III vergütet wird, erhält folgendes Schreiben: "Sehr geehrte Frau A, hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gleichzeitig bieten wir Ihnen im Wege der Änderungskündigung an, dass Sie mit Ablauf der Kündigungsfrist in der Abteilung Y in der Tarifgruppe II zu ansonsten unveränderten Bedingungen beschäftigt werden. Wenn Sie damit einverstanden sind, teilen Sie uns dies spätestens drei Wochen nach Erhalt dieses Schreibens mit."

Die Reihenfolge, ob zuerst ein Änderungsangebot unterbreitet oder die Kündigung erklärt wird, spielt dabei keine Rolle.

Beispiel:

Der Mitarbeiter, der in der Qualitätssicherung bei einer festen Arbeitszeit von 7 – 15:30 Uhr eingestellt wurde, erhält von seinem Chef ein Schreiben, in dem es unter anderem heißt: "Sehr geehrter Herr H, wir können Sie nur noch in der Schreinerei beschäftigen. Allerdings müssen Sie dort im Wechsel-Schichtdienst arbeiten. Für den Fall, dass Sie damit nicht einverstanden sind, erkläre ich schon jetzt die ordentliche Kündigung."

Änderung oder Beendigung?

Mit der Änderungskündigung wird der Arbeitnehmer also vor die Wahl gestellt:

Nimmt er das Angebot auf Weiterarbeit zu den (zumeist schlechteren) Bedingungen an, ändert sich der Arbeitsvertrag so wie vom Arbeitgeber angeboten.

Nimmt er es nicht an, kommt es zur Kündigung, also zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (natürlich nur, wenn die Änderungskündigung auch wirksam war). In diesem Fall spricht man von ‚Beendigungskündigung'.

Wie verhalte ich mich, wenn ich eine Änderungskündigung erhalten habe?

Außer der Annahme oder der Ablehnung gibt Ihnen das Gesetz noch eine dritte Möglichkeit: Sie können die angebotene Vertragsänderung ‚vorläufig' annehmen und sie der Prüfung durch ein Gericht vorlegen.

Die Reaktionsmöglichkeiten sind daher:

  • Ablehnung: Lehnen Sie das Angebot ab, dann wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung, d.h. das Arbeitsverhältnis gilt als gekündigt. Hiergegen können Sie ggf. innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben (siehe unten).
  • Nichts tun: Tun Sie nichts, gilt das als Ablehnung mit den gleichen Folgen wie bei einer ausdrücklichen Ablehnung.
  • Annahme: Nehmen Sie das Angebot an, dann entfällt die Kündigung und das Arbeitsverhältnis wird zu den neuen Bedingungen von dem Zeitpunkt an fortgeführt, zu dem die Kündigung wirksam geworden wäre.
  • Annahme unter Vorbehalt: Sie können das Änderungsangebot – wie es im Gesetz heißt – aber auch "unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist". Das heißt, dass Sie die Änderung der Arbeitsbedingungen zwar vorläufig hinnehmen, sie währenddessen aber einer gerichtlichen Überprüfung unterziehen lassen.

Die Annahme unter Vorbehalt

Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist erklärt werden, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung! Sonst erlischt diese Möglichkeit und das gilt als Ablehnung.

Ob die Frist drei Wochen beträgt oder kürzer ist, hängt von Ihrer Kündigungsfrist ab: Ist Ihre Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen gilt diese Kündigungsfrist. Ist sie größer, bleibt es bei drei Wochen.

Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem Sie die Änderungskündigung erhalten haben, und wird nur gewahrt, wenn Ihre Vorbehaltserklärung innerhalb der Frist bei Ihrem Arbeitgeber eingeht.

Die Annahme unter Vorbehalt kann zwar grundsätzlich mündlich erklärt werden, es empfiehlt sich aber dringend (Beweisgründe!), sie schriftlich zu erklären und den Zugang beim Arbeitgeber zu dokumentieren.

Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung kann der Vorbehalt innerhalb der Frist noch nachgeholt werden, auch wenn zuvor die Annahme erklärt wurde.

Die fristgemäße Annahme der Änderungen unter Vorbehalt reicht aber nicht aus: Es muss außerdem Klage zum Arbeitsgericht erhoben werden – und zwar innerhalb von drei Wochen!

Beachten sie also: Wenn Sie eine Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen wollen, müssen Sie

  • die jeweilige Frist zur Erklärung des Vorbehalts (Kündigungsfrist, höchstens aber 3 Wochen) und
  • die Klagefrist von 3 Wochen einhalten.

Wird eine der Fristen verpasst, gilt die Annahme als endgültig. Sie müssen dann zu den geänderten Bedingungen weiter arbeiten. Eine Überprüfung findet nicht mehr statt.

Die Folgen einer Annahme unter Vorbehalt

Wenn Sie fristgemäß einen Vorbehalt erklärt und Klage erhoben haben, hat dies zur Folge:

  • Sie müssen – jedenfalls für die Dauer des Rechtsstreits – zu den neuen Bedingungen arbeiten
  • Entscheidet das Gericht, dass die Änderungen sozialwidrig – also unwirksam - sind, gelten Ihre ‚alten' Arbeitsbedingungen wieder. Die Änderungen werden daher wieder rückgängig gemacht. Wenn Sie zwischenzeitlich weniger als vorher verdient haben, muss der Arbeitgeber die Differenz nachzahlen.
  • Entscheidet das Gericht, dass die Änderungen wirksam waren, ändert sich für Sie nichts: Sie arbeiten weiter zu den neuen Bedingungen, so wie auch während des Prozesses.

Durch eine Annahme unter Vorbehalt können Sie daher praktisch nichts verlieren.

Die Folgen einer Annahme ohne Vorbehalt

Nehmen Sie das Änderungsangebot ohne Vorbehalt, also uneingeschränkt an, ändert sich Ihr Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist so wie vom Arbeitgeber angeboten. Möglichkeiten der Rückgängigmachung gibt es dann grundsätzlich nicht mehr.

Die Folgen einer Ablehnung, des Nichtstuns oder eines verspätet erklärten Vorbehalts

Lehnen Sie das Änderungsangebot ab (oder, was gleichbedeutend ist: tun Sie nichts), wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung: Das Arbeitsverhältnis gilt als insgesamt gekündigt.

Hiergegen können Sie – wie bei jeder 'normalen' – Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Gegenstand des Prozesses ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Änderungskündigung (während bei der Annahme unter Vorbehalt die Änderung überprüft wird). Wird der Prozess verloren, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Wird er gewonnen, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort.

Im Unterschied zur Annahme unter Vorbehalt geht es hier also um alles oder nichts. Bei der Annahme unter Vorbehalt bleibt das Arbeitsverhältnis aber in jedem Fall bestehen. Das Gericht entscheidet nur, ob zu den alten oder den neuen Bedingungen.

Erheben Sie innerhalb von drei Wochen keine Klage, ist das Arbeitsverhältnis ebenfalls beendet.

Wie soll ich reagieren?

Bei der Frage, welche Reaktion die beste ist, kommt es im Allgemeinen auf folgendes an:

  • Ob die vom Arbeitgeber gewünschten neuen Arbeitsbedingungen voraussichtlich wirksam sein werden oder nicht. Überwiegt die Einschätzung, dass sie wirksam sind, empfiehlt sich entweder die vorbehaltlose Annahme oder die Annahme unter Vorbehalt. Überwiegt hingegen die Einschätzung, dass sie voraussichtlich unwirksam sind, stehen die Ablehnung oder ebenfalls die Annahme unter Vorbehalt zur Verfügung.
  • Aus welchem Grund die Änderungskündigung erfolgte (wegen Stellenabbaus oder zum Zwecke der Änderung der bestehenden Arbeitsbedingungen - siehe unten). Da der Maßstab bei ersterem anders ist als bei letzterem, muss hier ggf. auch anders reagiert werden.
  • Wie Ihre Interessen stehen: Wollen Sie unbedingt Ihren Arbeitsplatz erhalten (sei es auch zu schlechteren Bedingungen), wird die Herangehensweise anders sein, als wenn Sie bereit sind auszuscheiden, und eine Abfindung anstreben.

Wenn Sie mit Ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind und die gewünschten Änderungen nur geringfügig sind und keine nennenswerten Folgen für Sie haben, sollte man von Rechtsstreitigkeiten absehen, um das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unnötig zu belasten. Verschlechtern die geplanten Änderungen aber Ihre Tätigkeit, Ihren Verdienst oder Ihr Einsatzgebiet merklich, und/oder ist auf das Verhältnis zum Arbeitgeber keine besondere Rücksicht zu nehmen, sollte man vor einem Rechtsstreit nicht zurückschrecken.

Im Zweifel, also wenn Sie unentschlossen sind, sollte die Annahme unter Vorbehalt erklärt und Klage erhoben werden. Denn das birgt das geringste Risiko in sich.

Wegen der komplexen Rechtsfragen, die mit einer Änderungskündigung verbunden sind, ist es in aller Regel sehr zu empfehlen, sich rechtlichen Rat von einem im Arbeitsrecht erfahrenen Berater einzuholen.

Welche Form gilt für die Änderungskündigung?

Wie jede Kündigung muss auch die Änderungskündigung zu ihrer Wirksamkeit schriftlich erfolgen. Wird sie nur mündlich ausgesprochen oder fehlt eine Unterschrift, ist sie unwirksam. Hat eine Person unterschrieben, bei der zweifelhaft ist, ob sie überhaupt unterschreiben darf, kann dies die Kündigung ebenfalls unwirksam machen.

Die Änderungskündigung bei Stellenabbau

Änderungskündigungen kommen nicht nur vor, wenn der Arbeitgeber die Vertragsbedingungen ändern will, sondern auch, wenn er die Stelle ganz streichen will, es aber einen anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb gibt.

Denn der Arbeitgeber muss grundsätzlich immer erst versuchen, den Arbeitnehmer zu ‚halten', sei es auch zu ungünstigeren Bedingungen an einer anderen Stelle. Die Änderungskündigung ist nämlich ein 'milderes Mittel' als die Beendigungskündigung.

Das gilt unter Umständen auch, wenn der betroffene Arbeitnehmer auf die freie Stelle erst eingearbeitet werden müsste.

Unternimmt der Arbeitgeber diesen Versuch nicht (oder übersieht er dies) und spricht er nur eine Beendigungskündigung aus, kann es schwerwiegende Folgen für ihn haben: Die Kündigung kann allein deshalb unwirksam sein, auch wenn er nachweisen kann, dass der alte Arbeitsplatz aus einem anerkannten Grund weggefallen ist. Es gibt ja noch eine andere freie Stelle.

Beispiel:

Der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters, der für die Finanzbuchhaltung eines Ludwigshafener Unternehmens eingestellt wurde, entfällt. In der Lohnbuchhaltung gibt es eine freie Stelle.
Hier muss der Arbeitgeber, der eine Versetzung von der einen in die andere Abteilung aufgrund des Arbeitsvertrags nicht einseitig anordnen kann, eine Änderungskündigung aussprechen, denn der Mitarbeiter kann sicherlich auch – ggf. mit einer Einarbeitungszeit – in der Lohnbuchhaltung arbeiten. Eine reine Beendigungskündigung dürfte daher unwirksam sein.

Eine Änderungskündigung ist nur in zwei seltenen Fällen entbehrlich: Wenn die geänderten Arbeitsbedingungen offensichtlich völlig unterwertig sind (der bisherige Hauptabteilungsleiter müsste künftig als Pförtner arbeiten), oder wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen bei Ausspruch einer Änderungskündigung unter keinen Umständen annehmen.

Die Änderungskündigung zur Vertragsänderung: Weisungsrecht

Will der Arbeitgeber den Arbeitsplatz zwar beibehalten, den Arbeitsvertrag aber gegen den Willen des Arbeitnehmers ändern, muss er ebenfalls eine Änderungskündigung aussprechen.

Das hat folgenden Hintergrund: Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer ein Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt, siehe Arbeitsvertrag). Das heißt, er darf Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung festlegen. Das darf er aber nicht nach freiem Belieben, sondern nur in bestimmten Grenzen. Eine dieser Grenzen ist der Arbeitsvertrag.

Will der Arbeitgeber diese Grenze überschreiten und vom Arbeitnehmer etwas verlangen, was dieser aufgrund des Arbeitsvertrags nicht zu leisten hat, gibt es zwei Konstellationen:

  • Der Arbeitnehmer erklärt sich damit einverstanden. D.h., man einigt sich darauf, dass der Arbeitsvertrag geändert wird. Im juristischen Sinne ist das ein Änderungsvertrag.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag als Sachbearbeiter von Schadensfällen in einer Versicherung in Mannheim. Da in dieser Abteilung Personalüberhang besteht, aber in der Vertragsabteilung jemand gesucht wird, wird er gefragt, ob er – bei ansonsten gleich bleibender Bezahlung und Arbeitszeiten – in die Vertragsabteilung wechseln wolle. Der Arbeitnehmer erklärt sich damit einverstanden und wechselt die Abteilung.
Dadurch dass der Arbeitnehmer sich mit dem Angebot des Arbeitgebers einverstanden erklärt hat, in eine andere Abteilung zu wechseln, wird der Arbeitsvertrag einvernehmlich abgeändert.
  • Der Arbeitnehmer erklärt sich nicht einverstanden und lehnt es ab, eine Arbeitsleistung zu erbringen, die er aufgrund des Arbeitsvertrags nicht zu erbringen hat. In diesem Fall hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit, die Änderung durch sein Weisungsrecht einseitig durchzusetzen.

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin ist als Leiterin der Ludwigshafener Filiale eines Einzelhandelsunternehmens eingestellt worden. Der Arbeitgeber möchte jedoch, dass sie die Filiale in Heidelberg übernimmt, was die Arbeitnehmerin aber ablehnt, weil dies ihre An- und Abfahrtszeiten verdreifachen würde.
Da der Vertrag eine Versetzung nach Heidelberg nicht erlaubt, darf der Arbeitgeber diese auch nicht kraft seines Direktionsrechts einseitig anordnen. Wegen der Weigerung der Arbeitnehmerin, dem nachzukommen, entfällt auch eine einvernehmliche Änderung durch Änderungsvertrag.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber nur die Möglichkeit, den bestehenden Arbeitsvertrag zu beseitigen und einen neuen anzubieten, der seinen Wünschen entspricht – eben eine Änderungskündigung.

Gilt der Kündigungsschutz auch bei der Änderungskündigung?

Ja. Für eine Änderungskündigung gelten im Prinzip die gleichen (mitunter sehr strengen) Voraussetzungen wie für eine ,normale' Kündigung.

Alle allgemeinen Vorschriften müssen eingehalten werden (Form, Zustimmung des Betriebsrats usw.)

Der Sonderkündigungsschutz (Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter, Elternzeit, Pflegezeit usw.) gilt ebenfalls. Bei unkündbaren Arbeitnehmern kommt nur eine so genannte außerordentliche Änderungskündigung in Betracht.

Ebenso gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Das Kündigungsschutzgesetz bei der Änderungskündigung

Auch die Änderungskündigung muss im Anwendungsbereich des KSchG sozial gerechtfertigt sein.

Wird eine Änderungskündigung mit dem Zweck der Änderung der Arbeitsbedingungen ausgesprochen, gilt jedoch ein anderer Maßstab bei der Beurteilung ihrer Wirksamkeit als bei der Beendigungskündigung:

Während bei der ‚normalen' (Beendigungs-)Kündigung die soziale Rechtfertigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Rede steht, wird bei der Änderungskündigung danach gefragt, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist.

Dabei wird geprüft, ob das Änderungsangebot einem der Gründe des KSchG entspricht (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt), sowie ob die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsvertrages gesetzes- bzw. tarifkonform, vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen und verhältnismäßig ist. Außerdem wird geprüft, ob die Auswahl des betroffenen Arbeitnehmers den vorgeschriebenen sozialen Kriterien entspricht (Sozialauswahl).

(Siehe auch Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsgründe und Sozialauswahl)

Welche Rolle spielt die Kündigungsfrist?

Bei der ordentlichen Änderungskündigung muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Das gilt sowohl hinsichtlich des Zeitpunkts, in dem die Änderungen wirksam werden sollen, als auch für die ggf. eintretende Beendigung, wenn der Arbeitnehmer die Änderungen ablehnt.

Die Änderungen dürfen nicht früher angeordnet werden.

Beispiel:

Ihr Arbeitsvertrag läuft seit 5 Jahren und es gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende. Ihr Arbeitgeber übergibt Ihnen eine Änderungskündigung, die Sie unter Vorbehalt annehmen. Nach einem Monat verlangt er von Ihnen, dass Sie zu den neuen Bedingungen arbeiten.
Dieses Verlangen ist nicht rechtens. Aufgrund Ihrer Vorbehaltsannahme sind Sie zwar (vorläufig) verpflichtet, zu den neuen Bedingungen zu arbeiten, aber frühestens nach Ablauf von zwei vollen Monaten.

Wichtig: Wird die Kündigungsfrist in der Änderungskündigung nicht eingehalten, kann dies die Änderungskündigung insgesamt unwirksam machen!

Die 3-Wochen-Klagefrist

Wenn Sie die Annahme der geänderten Arbeitsbedingungen

  • abgelehnt
  • unter Vorbehalt angenommen oder
  • den Vorbehalt verspätet erklärt haben

gilt die 3-Wochen-Frist für eine Klage. Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem Sie die Änderungskündigung erhalten haben.

Wird die Frist versäumt, gilt die Änderungskündigung als wirksam. Nur wenn die Säumnis unverschuldet war, kommt ein Antrag auf nachträgliche Zulassung in Betracht (siehe Kündigungsschutzklage).

Änderungskündigung und Beteiligung des Betriebsrats

Da die Änderungskündigung ein Änderungsangebot und eine Kündigung enthält, muss der Betriebsrat zwei Mal beteiligt werden: Nach § 102 BetrVG hinsichtlich der Kündigung und nach § 99 BetrVG hinsichtlich der Änderung.

Während der Betriebsrat bei der Kündigung nur angehört werden muss, bedarf die Vertragsänderung seiner ausdrücklichen Zustimmung. Eine Kündigung kann also auch ohne seine Zustimmung erfolgen, eine Änderung aber nicht.

Es ist daher wichtig, auch diesen Punkt sorgfältig abzuklären.

Was ist eine Außerordentliche Änderungskündigung?

Eine außerordentliche Frist kommt entweder bei Arbeitnehmern, die ordentlich nicht kündbar sind (z.B. Betriebsräte), oder als fristlose Änderungskündigung im herkömmlichen Sinne vor. Letzteres ist aber sehr selten.

Bei der außerordentlichen Änderungskündigung von unkündbaren Arbeitnehmern gilt eine Besonderheit: Sie wird nicht fristlos erklärt, sondern mit einer Frist (Auslauffrist bzw. Dauer des Kündigungsschutzes).


Bitte beachten Sie die Hinweise zu den Rechtsthemen.